• Darbinieku apmācību juridiskie aspekti
Publikācija:

Darbinieku apmācību juridiskie aspekti

29 septembris 2021

Darbinieku apmācību organizēšana veicina uzņēmuma konkurētspēju un uzlabo strādājošo prasmes veiksmīgai darbībai uzņēmuma interesēs. Vienlaikus darba devējiem šai procesā mēdz būt dažādas grūtības, kas darbinieku izglītošanas procesu neļauj īstenot pietiekami raiti, tostarp lielas izmaksas un valsts atbalsta trūkums, grūtības apmācību norisi savienot ar darba grafiku, kā arī darbinieku motivācijas trūkums.

Raksta līdzautore: Linda Lielbriede, juriste.

Profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana

Darba devēja lēmums rīkot darbinieku apmācības ir stratēģisks solis, attīstot uzņēmumu un pilnveidojot strādājošo spējas. Darba likuma (DL) 96. pantā noteiktas darba devēja tiesības nosūtīt darbinieku uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu. Tāpat izplatīta prakse ir iekšējo apmācību organizēšana, kur darbinieki papildina zināšanas, uzklausot pieredzes bagāto kolēģu stāstījumu par dažādiem darba izpildes aspektiem, piemēram, pārdošanu, saskarsmi ar klientiem, darba drošību u.tml. tematiem.

Profesionālā apmācība raksturojama kā profesionālās izglītības programmas apguve, kuras rezultātā darbinieks iegūst diplomu, kas apliecina spēju darboties kādā specialitātē. Savukārt kvalifikācijas paaugstināšana ir daudz plašāku pasākumu kopums, kura mērķis ir uzlabot un paplašināt darbinieka praktiskās iemaņas, kas sekmē tā pienākumu izpildi darba devēja labā. Profesionālā apmācība laika ziņā visbiežāk ir laikietilpīgāks un apjomīgāks process, tādēļ darba devējam atbildīgi jāizvērtē līdzekļu ieguldīšanas rentabilitāte un jāizvērtē darba izpildes organizatoriskie aspekti.

Rīkojums par apmācībām

Lemjot par darbinieku apmācībām, liela nozīme ir tieši darba devēja iniciatīvai. Pirmkārt, darba devējs parasti apņemas segt izdevumus, kas saistīti ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, un, otrkārt, darbiniekam tādējādi radīta drošības sajūta, ka, esot apmācībās, viņš joprojām saglabās līdzšinējo darba vietu, kurā pēc apmācību beigām varēs atgriezties darba līgumā paredzēto saistību izpildei.

Ja regulāra darbinieku kvalifikācijas celšana ir būtiska kvalitatīvas darba pienākumu izpildes sastāvdaļa, darba devējs darba līgumā vai iekšējās kārtības noteikumos var paredzēt, kāda veida apmācības un cik bieži darbiniekam jāapmeklē. Ja strādājošo apmācības notiek samērā reti, ieteicamais apmācību noteikšanas veids ir darba devēja rīkojums. Lai novērstu domstarpības, to vēlams izteikt rakstveidā, piemēram, e-pastā.

Obligātās apmācības

Lai gan DL nav paredzēts pienākums obligāti organizēt apmācības, šāda prasība ietverta virknē speciālo nozaru normatīvo aktu. Obligāto apmācību nepieciešamība pamatojama ar konkrētās jomas specifiku, paaugstināto bīstamību vai atbildību, kā arī citiem apsvērumiem, tādēļ to apmeklēšana cieši saistīta ar sekmīgu, nepārtrauktu un tiesisku uzņēmuma darbību.

Vispārīgi par obligāti īstenojamu apmācību atzīstamas mācības darba drošībā, ugunsdrošībā un aizsardzībā, civilā apmācība un pirmās palīdzības sniegšana. Jānorāda, ka šo apmācību īstenošana ne visos uzņēmumos notiek atbilstoši regulējuma prasībām.

Ministru kabineta (MK) noteikumos Nr. 749"Apmācības kārtība darba aizsardzības jautājumos" paredzēts darba devēja pienākums nodrošināt nodarbināto apmācību darba aizsardzības jautājumos. Tāpat, piemēram, MK noteikumos Nr. 143 "Darba aizsardzības prasības, strādājot augstumā" regulēts, ka darbu augstumā var veikt tikai strādājošie, kas tam atbilstoši apmācīti.

MK noteikumos Nr. 716 "Minimālās prasības obligātā civilās aizsardzības kursa saturam un nodarbināto civilās aizsardzības apmācības saturam" iekļauts pienākums civilās aizsardzības apmācību nodarbinātajiem organizēt ne retāk kā reizi gadā, turklāt darbiniekam ar parakstu jāapliecina civilās aizsardzības apmācību jautājumu apguve.

MK noteikumos Nr. 238 "Ugunsdrošības noteikumi" paredzēts pienākums nodrošināt ugunsdrošības instruktāžu visiem nodarbinātajiem ne retāk kā reizi gadā, turklāt valodā, ko darbinieks saprot.

Skaidrs, ka darba drošības pārkāpumi var radīt potenciāli smagas sekas, tādēļ Darba aizsardzības likuma (DAL) 12. panta 2. daļas 2. punktā darba devējam noteikts pienākums norīkot darbiniekus, kas apmācīti pirmās palīdzības sniegšanā. Lai gan likumā šādas prasības nav tieši paredzētas, tomēr praksē nostiprināts uzskats, ka par pirmās palīdzības sniegšanu norīkotais atbildīgais darbinieks var būt tikai persona, kas apmācīta pirmās palīdzības sniegšanā un saņēmusi dokumentāru apliecinājumu par šāda apmācību cikla pabeigšanu.

Regulējumā nav definēts obligāto apmācību saturs un veidi, tomēr jānorāda, ka par obligātām uzskatāmas apmācības, bez kuru vienreizējas vai periodiskas apguves nebūtu iespējama tiesiski korekta darba izpilde uzņēmumā. Piemēram, arī personas datu aizsardzības jomā darba devējs ir atbildīgs par datu apstrādi saskaņā ar regulējuma prasībām. Lai praktiski nodrošinātu drošības pasākumu ieviešanu, darbiniekiem jābūt zinošiem un informētiem par datu aizsardzības regulējumu un piemērotajiem mūsdienīgajiem tehniskajiem risinājumiem. Datu aizsardzības prasību pārkāpuma gadījumā piemērojami ievērojama apmēra administratīvie naudas sodi, tādēļ pārkāpumu prevencijai ir būtiska nozīme, lai nodrošinātu gan uzņēmuma ekonomisko interešu, gan datu subjektu tiesību aizsardzību.

Tādējādi par obligātām atzīstamas ne tikai apmācības, kas paredzētas normatīvajā regulējumā, bet arī apmācības, kuru sniegtās zināšanas ļauj darbiniekiem nepārkāpt tiesību normas, kas saistītas ar sekmīgu uzņēmuma darbību, un kuras novērš varbūtību pašam darba devējam pārkāpt uz to attiecināmās prasības.

Darba kārtības noteikumos vai pat darba līgumā ieteicams paredzēt, kāda satura apmācības papildus likumā noteiktajām obligātajām apmācībām darbiniekam jāapgūst obligāti, lai varētu veikt savus amata pienākumus.

Ja darba devējs nodrošina apmācības, turklāt noteicis tās kā obligātas, bet darbinieks apgūtās zināšanas atbilstoši nepiemēro darba līgumā noteikto pienākumu izpildē, strīda gadījumā darbiniekam ir ievērojami sarežģītāk atspēkot darba devēja apgalvojumu, ka darbinieks pats ir atbildīgs par radīto kaitējumu. Proti, DL 87. panta 1. daļā paredzēta darbinieku atbrīvošana no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem pilnībā vai daļēji, ja darba devējs nenodrošina pienācīgus darba apstākļus. Darbinieku kompetence un atbilstoša apmācība uzskatāma par veidu, kā darba devējs rūpējas par atbilstošu darba apstākļu radīšanu gan drošības prasību ievērošanas ziņā, gan darba pienākumu izpildes aspektā.

Ja darba devējs neorganizē apmācības

Īstenojot saimniecisko darbību un nodarbinot darbiniekus, darba devējam jāievēro normatīvo aktu prasības, t.i., jānodrošina vismaz minimālais darbinieku apmācību cikls par darba drošību, ugunsdrošību, civilo apmācību un pirmās palīdzības sniegšanu, kā arī jāizpilda uz konkrēto nozari un amatu attiecināmās prasības. Ilustrējot darba drošības un veselības prasību instruktāžas nozīmi, DAL par nodarbināto apmācību neveikšanu paredzēts administratīvais sods – fiziskajai personai no 70 līdz 140 naudas soda vienībām (350 līdz 700 eiro), bet juridiskajai personai – no 280 līdz 580 naudas soda vienībām (1400 līdz 2900 eiro).

Arī par ugunsdrošības jomas prasību neievērošanu piemērojama personas atbildība. Šāda rīcība sodāma gan administratīvi, ja ugunsdrošības prasību neievērošana nav radījusi smagas sekas, gan piemērojama kriminālatbildība, ja sekas ir smagākas. Līdz ar to, ja darba devējs neorganizē apmācības, pie darba devēja jāvēršas ar iesniegumu, lūdzot nodrošināt obligātās apmācības. Ja darba devējs ignorē iesniegumu, darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar sūdzību, kā arī atsevišķos gadījumos atteikties veikt darba pienākumus, kas saistīti un tieši pakārtoti nepieciešamajām apmācībām.

Ja darbinieks atteicies mācīties

Darba tiesiskās attiecības raksturo darbinieka pakļautība ne vien darba līguma noteikumiem, bet arī darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Teorētiski nav iedomājama situācija, kad darbinieks atteicies pakļauties darba devēja norādījumiem un rīkojumiem, ņemot vērā, ka par darbu saņem atalgojumu, tomēr praksē iespējamas situācijas, kad darbinieks atteicies apmeklēt apmācības, jo vai nu uzskata, ka apgūstamo jautājumu pārzina pietiekami labi, vai arī principiāli vēlas iebilst darba devējam kādu citu, piemēram, ar atalgojumu saistītu, domstarpību dēļ.

Lai veiksmīgi risinātu šādus gadījumus, darba devējam darbinieka nepakļaušanās jāfiksē rakstveidā. DL 58. pantā paredzētais darba devēja tiesību aizsardzības līdzeklis, t.i., darbinieka atstādināšana, vairumā situāciju tomēr nav izmantojams, jo atzīstams par darbinieka tiesības ievērojami ierobežojošu. Tomēr, piemēram, ja darbinieks atteicies piedalīties apmācībās par jauna lentes ripzāģa lietošanu, norādot, ka tā izmantošana neatšķiras no iepriekšējās iekārtas, tas var kaitēt ne vien paša darbinieka drošībai un veselībai, bet arī darba devēja interesēm nodrošināt kvalitatīvu pasūtījumu izpildi. Tas nozīmē, ka darbinieka atstādināšana pieļaujama atkarībā no situācijas būtiskuma.

Ja darbinieks neievēro darba devēja rīkojumus, viņu var disciplināri sodīt. DL 90. pantā pašlaik paredzēti divi disciplinārsoda veidi, proti, rakstveida piezīme vai rājiens. Konstatējot pārkāpumu, darba devējam tas jāfiksē, piemēram, rakstveida aktā, un jāpieprasa darbiniekam rakstveida paskaidrojumi, kādēļ viņš atteicies apgūt apmācību saturu.

Kā smagākās un tādēļ retāk izraudzītās sodošās sekas šādam darbinieka pārkāpumam ir darba devēja uzteikums. Lai gan DL 96. panta 9. daļā noteikts, ka darbinieka atteikšanās no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pati par sevi nevar būt pamats darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai, šāds atteikums jāvērtē kopā ar pārkāpuma būtību. Proti, ja stratēģiski svarīgs darbinieks atteicies paaugstināt kvalifikāciju un pilnveidot prasmes, kas nepieciešamas uzņēmuma darbībai un darba līguma izpildei, faktiski negatīvi ietekmēta uzņēmuma darbība.

Līdzīga situācija rodas tad, ja darbinieks atteicies veikt obligātās apmācības, bez kurām tiesiski korekti nav iespējams izpildīt darba pienākumus. Ja darba devējs spēj pierādīt DL 101. panta 1. daļas 1., 2., 3. vai 6. punktā minēto apstākļu iestāšanos, iespējams, pamats darba līguma uzteikumam var būt arī atteikums piedalīties apmācībās. Īpaši tas attiecināms uz DL 101. panta 1. daļas 6. punktu, kurā norādīts uz pietiekamām darbinieka profesionālajām spējām, proti, ja darbinieks atteicies piedalīties kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumos konkrēto amata pienākumu izpildei, darba devējs tiesīgs uzteikt darba tiesiskās attiecības.

Valsts atbalsta programmas

Plānojot uzņēmuma resursus un darbinieku izglītošanu, jāņem vērā arī pieejamais valsts atbalsts un dažādas programmas pieaugušo izglītošanai. Ekonomikas ministrija periodiski izsludina projektus, kur Latvijā reģistrēti komersanti var kvalificēties atbalstam daļējai apmācību izdevumu segšanai. Šādi projekti pašlaik pieejami apstrādes, rūpniecības, informācijas un komunikācijas tehnoloģiju, tūrisma un starptautisko biznesa pakalpojumu centru nozarēm, ļaujot ar Eiropas līdzfinansējumu izglītot strādājošos un uzlabot esošos produktus vai ražošanas veidus.

Avots: iTiesibas.lv