Komercnoslēpuma aizsardzība attālinātajā darbā

Attālinātais darbs pašlaik ir daudzu darbinieku un darba devēju ikdiena, tādēļ būtisks kļuvis jautājums, kā darba devējam šādos apstākļos aizsargāt un uzraudzīt sava komercnoslēpuma neizpaušanas pienākumu? Meklēsim atbildi uz šo jautājumu! 

Komercnoslēpums var būtiski ietekmēt uzņēmuma vērtību un attīstības iespējas, jo tā neatļauta nokļūšana konkurenta rīcībā dod tam saimnieciskas priekšrocības un ir pretēja godīgām saimnieciskās darbības paražām. Vienlaikus, kā skaidrots Senāta Administratīvo lietu departamenta 2010.gada 17.maija spriedumā lietā SKA-168/2010 un 2017.gada 12.jūlija spriedumā lietā SKA-29/2017, komercnoslēpuma turētājam jāpieliek saprātīgas pūles, lai aizsargātu tā rīcībā esošo vērtību. 

Kas ir komercnoslēpums? 

Komercnoslēpuma jēdziens definēts Komercnoslēpuma aizsardzības likumā (KAL), ar ko pārņemti direktīvā 2016/943 par zinātības un darījumdarbības neizpaužamas informācijas (komercnoslēpumu) aizsardzību pret nelikumīgu iegūšanu, izmantošanu un izpaušanu noteiktie principi. KAL attiecināms uz jebkuru fizisku vai juridisku personu, kam ir likumīga kontrole pār komercnoslēpumu vai kas ir nelikumīgi ieguvusi, izmantojusi vai izpaudusi kādu komercnoslēpumu, tātad arī uz darbiniekiem. 

Atbilstoši KAL 2.panta 1.daļai komercnoslēpums ir neizpaužama saimnieciska rakstura informācija, tehnoloģiskās zināšanas un zinātniska vai cita rakstura informācija: 

  • kas ir slepena, jo nav vispārzināma vai pieejama personām, kuras parasti izmanto šāda veida informāciju; 
  • kam ir faktiska vai potenciāla komerciālā vērtība tādēļ, ka tā ir slepena; 

attiecībā uz ko komercnoslēpuma turētājs veicis konkrētajai situācijai atbilstošus un saprātīgus komercnoslēpuma slepenības saglabāšanas pasākumus. 

Savukārt KAL 3.pantā noteikti izņēmumi, kas nav uzskatāms par komercnoslēpumu, proti, komercnoslēpums nav informācija, kas saistīta ar valsts pārvaldes funkciju vai uzdevumu izpildi, rīcību ar valsts vai pašvaldības finanšu līdzekļiem vai mantu, kā arī grāmatvedības informācija un dati, kas saskaņā ar normatīvajiem aktiem iekļaujami fizisko vai juridisko personu pārskatos, kuras veic saimniecisko darbību. Likuma noteikumus attiecībā uz pasākumiem, procedūrām vai tiesiskās aizsardzības līdzekļiem pret komercnoslēpuma iegūšanu, izmantošanu vai izpaušanu nepiemēro darba koplīguma pusēm, ciktāl tas skar darba koplīguma noslēgšanai vai grozīšanai nepieciešamo informāciju. 

Komercnoslēpums darbiniekiem 

Komercnoslēpums tiek aizsargāts ne tikai ar KAL, bet arī ar Darba likumu (DL). Atbilstoši DL 83.pantam darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nokļuvušu informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums, kā arī jārūpējas, lai informācija, ko darba devējs norādījis kā komercnoslēpumu, kurš attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejama trešajām personām. 

Tāpat darbinieka lojalitātes un rūpības pienākums izriet no DL 50.panta un 81.panta, kurā noteikts, ka, veicot darba pienākumus, darbiniekam ne tikai iespējami jānovērš vai jāmazina šķēršļi, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, bet arī iespējami jānovērš vai jāmazina draudoši vai jau radušies zaudējumi. 

KAL noteiktie komercnoslēpuma aizsardzības kritēriji ir ļoti vispārīgi, tādēļ DL 83.panta 1.daļā noteikts darba devēja pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Šāda prasība noteikta, lai nodrošinātu darbinieka kā vājākās darba tiesisko attiecību puses interešu aizsardzību, un būtībā tā vērtējama kā normatīvi paredzēts pienākums veikt noteiktu pasākumu komercnoslēpuma slepenības saglabāšanai KAL 2.panta 1.daļas 3.punkta izpratnē.[1] 

No DL 83.panta izriet, ka darbiniekam ir pienākums aizsargāt tikai informāciju, ko darba devējs rakstveidā norādījis kā tā komercnoslēpumu. Tas nozīmē, ka darbiniekam nav pienākuma pētīt, kura informācija būtu uzskatāma par darba devēja komercnoslēpumu, izņemot tad, ja informācijas aizsardzība noteikta piemērojamos normatīvajos aktos. Piemēram, Kredītiestāžu likuma 62.panta 5.daļā paredzēts, ka ziņas par klientu un viņa darījumiem, ko kredītiestāde iegūst, sniedzot finanšu pakalpojumus saskaņā ar noslēgtajiem līgumiem, ir neizpaužamas ziņas. 

Kā vienoties par komercnoslēpumu? 

Likumā nav konkretizēts, vai pusēm jānoslēdz atsevišķa rakstveida vienošanās par darba devēja komercnoslēpuma aizsardzību vai arī darba devēja informāciju par komercnoslēpumu var ietvert darba līgumā vai iekšējā normatīvajā aktā, piemēram, iekšējās darba kārtības noteikumos, iepazīstinot ar tiem darbinieku. Senāts 2015.gada 27.februāra spriedumā lietā SKC-0008/2015 skaidrojis, ka šādu komercnoslēpuma uzskaitījumu var iekļaut, piemēram, darba kārtības noteikumos vai atsevišķā rīkojumā, ko paraksta darbinieki, kam liegts izpaust komercnoslēpumu. 

Lai izvairītos no komercnoslēpuma pārāk plašas interpretācijas un pārpratumiem, darba devējam ieteicams komercnoslēpuma uzskaitījumu formulēt iespējami konkrētāk, detalizēti norādot to kādā no minētajiem dokumentiem, piemēram, vadlīnijās. Svarīgi atcerēties, ka darba devējs nedrīkst paplašināt KAL noteikto komercnoslēpuma jēdzienu, lai nepasliktinātu darbinieka tiesisko stāvokli DL 6.panta izpratnē, bet drīkst tikai to precizēt un izskaidrot detalizēti, lai darbinieks tiešām izprot, kura informācija nav izpaužama trešajām personām. 

Darba devējs nevar nepamatoti piešķirt komercnoslēpuma statusu jebkurai informācijai (piemēram, tādai publiski pieejamai informācijai kā uzņēmuma gada pārskati), jo šādi noteikumi darbiniekam nav saistoši. 

Informāciju par komercnoslēpumu vēlams darbiniekam pasniegt pēc iespējas saprotamā, viegli pieejamā formā, izmantojot skaidru un vienkāršu valodu, vienlaikus instruējot un apmācot darbinieku. 

Komercnoslēpums attālinātajā darbā 

DL 53.pantā noteikts vispārīgs princips, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Savukārt DL 40.pantā noteikts pienākums norādīt darbinieka darba vietu darba līgumā. Ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā konkrētā darba vietā, līgumā ir jānorāda, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās. No tā izriet, ka darbinieks un darba devējs var vienoties arī par to, ka darbinieks darba pienākumus veiks ārpus darba devēja uzņēmuma, piemēram, attālināti darbinieka dzīvesvietā vai citā vietā. 

Attālinātā darba jēdziens skaidrots Darba aizsardzības likuma (DAL) 1.panta 20.punktā un DL 76.panta 4.daļā, proti, tas ir darba izpildes veids, kad darbu, ko nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri veic ārpus uzņēmuma, tostarp darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Attālinātā darba gadījumā joprojām ir spēkā DL 28.pantā iekļautais pamatprincips, ka darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs maksā nolīgto darba samaksu un nodrošina taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. 

Tāpat darba devējam saskaņā ar DL 51.panta 2.daļu ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Paredzot konkrētus uzvedības noteikumus un aizliegumus, tostarp par darba devēja komercnoslēpuma izmantošanu, tiem jābūt samērīgiem ar darba devēja pienākumu organizēt darbu un nodrošināt darbiniekam piemērotus darba apstākļus neatkarīgi no tā, vai viņš strādā klātienē vai attālināti. Tas ietver arī pienākumu nodrošināt tādus apstākļus, lai darbinieks varētu ievērot DL 83.pantā noteikto komercnoslēpuma neizpaušanas pienākumu. 

Pienākumiem, ko darba devējs komercnoslēpuma aizsardzībai nosaka darbiniekam, jābūt samērīgiem ar paša darba devēja spējām nodrošināt darbiniekam nepieciešamo darba organizāciju un materiāltehniskos resursus komercnoslēpuma neizpaušanas pienākuma izpildei. Darbiniekam nevar paredzēt pienākumu iegādāties un nodrošināt jebkādus resursus darba devēja komercnoslēpuma uzglabāšanai, un šāds noteikums atbilstoši DL 6.panta 2.daļai nav spēkā, jo pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Šie resursi saskaņā ar DL jānodrošina pašam darba devējam neatkarīgi no tā, vai darbinieks veic darbu klātienē vai attālināti. 

Ieteikumi komercnoslēpuma aizsardzībai attālināti 

Darbiniekam strādājot klātienē, darba devējs var pilnībā uzraudzīt, vai viņš ievēro darba devēja noteiktos uzvedības principus attiecībā uz darba devēja komercnoslēpuma aizsardzību. Piemēram, darba devējs var aizsargāt darba telpas, lai tām nevarētu piekļūt trešās personas, nodrošināt iespēju glabāt komercnoslēpumu saturošus dokumentus slēdzamās mēbelēs, organizēt klientu piekļuves kontroli, papildus ierīkot videonovērošanu vai apsardzi, kontrolēt, vai darbinieks ievēro "tīrā galda principu", u.tml. Tāpat darba devējs var nodrošināt darbinieka datortehniku ar nepieciešamajām datorprogrammām un antivīrusa programmām, kontrolēt regulāru to atjaunošanu, kā arī nodrošināt darbiniekam jebkuru citu darba izpildei nepieciešamo aprīkojumu vai tehnisko atbalstu darba devēja komercnoslēpuma drošai uzglabāšanai. 

Savukārt, ja darbinieks strādā attālināti, darba devējam ir ierobežotas iespējas uzraudzīt viņa rīcību darba devēja komercnoslēpuma aizsardzībai, jo darbinieks pats nosaka savu darba vidi. Piemēram, veicot darba pienākumus attālināti, pastāv daudz lielāks risks izpaust komercnoslēpumu u.c. būtisku informāciju, jo darbinieka darba dators vai citas ierīces var būt brīvāk pieejamas trešajām personām, kas apmeklē darbinieku viņa dzīvesvietā vai vietā, no kuras veic attālināto darbu. 

Papildus iespējams, ka darbinieka datoru izmanto viņa ģimenes locekļi vai informācija, kas satur komercnoslēpumu, var kļūt zināma darba vietas regulāro videokonferenču vai darba telefona saziņas laikā, jo tā dzirdama ģimenes locekļiem vai citām trešajām personām, kā arī darbinieks, iespējams, izmanto nedrošu interneta savienojumu vai darba datorā ir atvērtas nedrošas vietnes u.tml. 

Šie riski pastiprinās, ja darbinieks strādā ar savu personīgo datoru, kurš var būt ievērojami mazāk aizsargāts un par kurā glabāto privāto darbinieka informāciju darba devējs nav tiesīgs pārliecināties. Šādā gadījumā pastāv augsts komercnoslēpuma izpaušanas un nozaudēšanas risks, līdz ar to nav ieteicams ļaut darbiniekam attālinātā darba veikšanai izmantot savu privāto datoru. Vienlaikus šādā gadījumā darba devējam ir jāspēj nodrošināt darbiniekam nepieciešamais aprīkojums attālinātā darba izpildei. 

Tādēļ, vienojoties par attālināto darbu, ieteicams piešķirt darbiniekam darba devēja datortehniku un noslēgt ar darbinieku atsevišķu rakstveida vienošanos par tās izmantošanas principiem, piemēram, uzskaitīt vietnes, ko darbinieks drīkst (un nedrīkst) izmantot darba pienākumu izpildei, noteikt darba datoru izmantot tikai darba vajadzībām, paredzēt aizliegumu trešajām personām un ģimenes locekļiem piekļūt darba datoram un noteikt darba devēja tiesības piekļūt šai informācijai un paredzēt lietot tikai drošu interneta pieslēgumu. Nosakot šos principus, darba devējs var ņemt vērā kiberdrošības institūciju ieteikumiem, piemēram, CERT.LV ieteikumus attālinātam darbam ārkārtas situācijas apstākļos. 

Tāpat darbiniekiem arī attālinātajā darbā ieteicams turpināt ievērot "tīrā galda politiku" un glabāt dokumentus trešajām personām un ģimenes locekļiem nepieejamā vietā. Vienlaikus ieteicams arī izglītot darbiniekus par drošību internetā un informēt viņus par darba devēja informācijas tehnoloģiju atbalsta speciālistu kontaktiem un kārtību, kādā pieteikt atbalstu. 

Papildus jānorāda, ka darba devējam saskaņā ar DL 56.panta 2.daļu ir tiesības ar rīkojumiem darba līguma ietvaros precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Tātad, ja darba devējam jau šobrīd ir spēkā esošs iekšējais normatīvais akts, kurā norādīts darba devēja komercnoslēpuma uzskaitījums, ja nepieciešams, darba devējs drīkst ar rīkojumu to papildināt ar informāciju par komercnoslēpumu un tā neizpaušanas pienākumu attālināta darba gadījumā. 

Darbinieka privātās dzīves un datu aizsardzība 

Nosakot uzvedības noteikumus, aizliegumus un darba devēja tiesības kontrolēt, vai darbinieks ievēro komercnoslēpuma neizpaušanas pienākumu attālinātā darba gadījumā, ir jānodrošina samērīgums starp darba devēja interesi un tiesībām aizsargāt savu komercnoslēpumu un darbinieka tiesībām uz privātās dzīves neaizskaramību un personas datu aizsardzību. 

Fizisko personu datu apstrādes noteikumi Eiropas Savienības dalībvalstīs, tostarp Latvijā, paredzēti regulā 2016/679 jeb Vispārīgajā datu aizsardzības regulā un Latvijas Republikas nacionālajos tiesību aktos. Atbilstoši regulas 5.panta prasībām jebkurai personas datu apstrādei (jebkāda veida darbības ar personas datiem, tostarp to vākšana, strukturēšana, izmantošana, glabāšana, iznīcināšana u.c.) jābūt likumīgai, godprātīgai un pārredzamai. Atbilstoši regulas 5.pantam datu apstrāde pieļaujama, ja tai ir noteikts mērķis un tiesiskais pamats regulas 6.panta izpratnē. 

Darbiniekam jābūt informētam par papildu personas datu apstrādi attālinātā darba laikā. Šādu apstrādi var veikt tikai konkrētam, skaidram un leģitīmam nolūkam regulas 5.panta izpratnē un atbilstoši datu minimizēšanas principam tikai tiktāl, ciktāl tā atbilst šādam nolūkam. Uzmanība jāvelta arī iegūto datu uzglabāšanas ilgumam, jo arī tam ir jābūt samērīgam un atbilstošam konkrētajam datu apstrādes nolūkam. Īstenojot regulā noteiktos principus, jānodrošina, ka darbinieki saņem pietiekamu informāciju par attālinātā darba novērošanas un uzraudzības apjomu un veidu, un darba devējam ir pienākums pamatot pasākumus, līdz minimumam samazinot to ietekmi un izmantojot vismazāk ierobežojošās metodes. 

Piemēram, darba devējs varētu būt tiesīgs lūgt darbiniekam iesniegt atskaiti par attālinātajā darbā veiktajiem pienākumiem un darba devēja informācijas izmantošanu, taču nebūtu samērīgi, ja strādājot attālināti dzīvesvietā darbinieku nepārtraukti uzraudzītu, piemēram, piekļūstot viņa datoram ar videonovērošanas rīku. Darbiniekam ir tiesības uz viņa privātās korespondences privātumu un konfidencialitāti pat tad, ja viņš lieto darba devēja ierīces. 

Tāpat jāņem vērā, ka darba devējs nevar nepārtrauktu darbinieka uzraudzību pamatot ar iegūtu darbinieka piekrišanu, jo tā nebūtu uzskatāma par iegūtu tiesiski. Atbilstoši regulas preambulas 43.punktam, lai nodrošinātu, ka piekrišana sniegta brīvi, tai nevajadzētu kalpot par derīgu juridisko pamatu personas datu apstrādei, ja datu subjekta un pārziņa attiecībās pastāv skaidra nevienlīdzība. Turklāt uzskata, ka piekrišana nav sniegta brīvi, ja tā neparedz atsevišķu piekrišanu dažādām personas datu apstrādes darbībām, neraugoties uz to, ka tas ir atbilstīgi konkrētajā gadījumā, vai ja noteikts, ka no šīs piekrišanas atkarīga līguma izpilde. 

Tātad regulā tieši noteikts, ka attiecībās, kurās starp pusēm nepastāv vienlīdzība, piemēram, darba attiecībās, piekrišanu kā tiesisko pamatu datu apstrādei var izmantot tikai retos izņēmuma gadījumos. Darba attiecībās puses nav vienlīdzīgas, līdz ar to šādas piekrišanas iegūšana darbinieka attālinātā darba uzraudzībai viņa dzīvesvietā ir nesamērīga un nav atbilstoša regulā noteiktajiem datu apstrādes principiem, jo var apšaubīt, vai tā iegūta brīvi, ņemot vērā, ka darbiniekam, ja viņš vēlas saglabāt darba attiecības, nav iespējas to nesniegt. 

Ievērojot minēto un personas datu aizsardzības riskus, kas rodas, veicot darbinieku uzraudzību darba vietā, darba devējam pirms tehnoloģisku risinājumu ieviešanas darbinieka uzraudzībai komercnoslēpuma aizsardzībai, būtu ieteicams veikt novērtējumu par ietekmi uz datu aizsardzību atbilstoši regulas 35.pantam. 

Sods par pārkāpumiem 

DL 83.pantā par nelikumīgu rīcību atzīta komercnoslēpuma izpaušana, savukārt KAL 5.pants par neatļautu rīcību uzskata arī komercnoslēpuma nelikumīgu iegūšanu, izmantošanu vai izpaušanu, kas ir pamats piemērot darbiniekam atbildību. Vērtējot darbinieka izdarīto pārkāpumu, par to paredzēto sodu un tā samērīgumu pret izdarīto pārkāpumu, darba devējam īpaši jāņem vērā tādi KAL 9.pantā noteiktie kritēriji kā komercnoslēpuma vērtība vai citas specifiskas komercnoslēpuma iezīmes, pasākumi, kas veikti komercnoslēpuma aizsardzībai, darbinieka rīcība komercnoslēpuma iegūšanā, izmantošanā vai izpaušanā, iespējamība, ka darbinieks arī turpmāk nelikumīgi izmantos vai izpaudīs komercnoslēpumu, un tā nelikumīgas izmantošanas vai izpaušanas sekas. 

Atkarībā no darbinieka izdarītā pārkāpuma darba devējs var īstenot šādus savu likumīgo interešu un tiesību aizsardzības pasākumus: 

  • atstādināt darbinieku no darba saskaņā ar DL 58.pantu; 
  • disciplināri sodīt darbinieku atbilstoši DL 90.pantam, izsakot piezīmi vai rājienu; 
  • uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz DL 101.pantu, pirms tam pieprasot no darbinieka rakstveida paskaidrojumu; 
  • celt prasību tiesā saskaņā ar KAL 8.pantu un lūgt, lai pret darbinieku piemēro aizliegumu veikt noteiktas darbības un/vai kaitējuma atlīdzības piedziņu. 

Tāpat KAL 8.pantā paredzētas komercnoslēpuma turētāja (arī darba devēja) tiesības lūgt papildu tiesiskās aizsardzības līdzekļus, tostarp komercnoslēpumu saturošo materiālu iznīcināšanu vai nodošanu, pārkāpuma preču atsaukšanu vai izņemšanu no tirdzniecības, pārkāpuma iezīmju novēršanu pārkāpuma precēm un pārkāpuma preču iznīcināšanu. 

Darba devējs prasību pret darbinieku var celt KAL 7.pantā noteiktajā triju gadu laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai tam vajadzēja uzzināt par komercnoslēpuma nelikumīgu iegūšanu, izmantošanu vai izpaušanu, un darba devējam šajā gadījumā nav jāpiemēro DL 31.pantā noteiktais divu gadu noilguma termiņš. Darba devējs savu interešu aizsardzībai var arī vērsties policijā saskaņā ar Krimināllikuma 200.pantu. 

Kā izvairīties no pārkāpumiem? 

Darba devējam gan attālinātā darba, gan klātienes darba apstākļos ieteicams izstrādāt darba vietas iekšējās vadlīnijas, nosakot, kura informācija ir un kura nav uzskatāma par komercnoslēpumu, kā tiek veikta tā aizsardzība, kādi pienākumi jāievēro darbiniekam, iestrādājot šos principus darba devēja iekšējos kārtības noteikumos un rakstveidā iepazīstinot ar tiem darbiniekus. Lai izvairītos no komercnoslēpuma pārāk plašas interpretācijas un iespējamiem pārpratumiem, darba devējam ieteicams komercnoslēpuma uzskaitījumu formulēt iespējami konkrētāk, detalizēti uzskaitot, kāda informācija ir uzskatāma par darba devēja komercnoslēpumu. 

Nosakot konkrētus uzvedības noteikumus un aizliegumus, tostarp par darba devēja komercnoslēpuma izmantošanu, šiem pienākumiem ir jābūt samērīgiem ar darba devēja pienākumu organizēt darbu un nodrošināt darbiniekam piemērotus darba apstākļus neatkarīgi no tā, vai darbinieks strādā klātienē vai attālināti. 

Ievērojot, ka, darbiniekam veicot darbu attālināti, pastāv liels komercnoslēpuma izpaušanas un nozaudēšanas risks, kā arī darba devējam attālinātā arba gadījumā ir ierobežotas spējas pārliecināties par darba devēja komercnoslēpuma neizpaušanas pienākuma ievērošanu, darba devējam ieteicams nodrošināt darbiniekam atbilstošu darba aprīkojumu darbam attālināti, izvairoties no situācijas, kurā darba pienākumus attālināti veic no darbinieka personīgā datora, kā arī noslēgt ar darbinieku atsevišķu rakstveida vienošanos, nosakot tajā darba devēja piešķirtās datortehnikas izmantošanas un darba devēja komercnoslēpuma aizsardzības principus strādājot attālināti. 

Darba devējam, nosakot konkrētus uzvedības noteikumus, aizliegumus, kā arī darba devēja tiesības tā komercnoslēpuma neizpaušanas pienākuma kontrolei un uzraudzībai attālinātā darba gadījumā, jāievēro, ka šiem noteikumiem un darba devēja tiesībām jābūt samērīgām starp darba devēja interesi un tiesībām aizsargāt savu komercnoslēpumu un darbinieka tiesībām uz privātās dzīves neaizskaramību un darbinieka personas datu aizsardzību. Tādējādi darba devējam pirms tehnoloģisku risinājumu ieviešanas darbinieka uzraudzībai nolūkā aizsargāt komercnoslēpumu ieteicams veikt novērtējumu par ietekmi uz datu aizsardzību atbilstoši regulas 35.pantam. 

[1] K. Rācenājs, "Komercnoslēpums darba tiesiskajās attiecībās, "Jurista Vārds", Nr.41 (1203). 

Avots: iTiesības