Kad jāmaksā atlaišanas pabalsts?

Kā aprēķināt atlaišanas pabalstu saskaņā ar Darba likuma (DL) 112. pantu? Kurā brīdī darbiniekam tas pienākas - jānostrādā vismaz gads vai cits noteikts periods? Vai arī atlaišanas pabalsts pienākas jau pēc pārbaudes laika? Piemēram, darbinieks nostrādājis trīs mēnešus un divas nedēļas, tad tiek atlaists - vai jāmaksā atlaišanas pabalsts viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā? Tad sanāk, ka atlaišanas pabalsts jāmaksā vienas mēnešalgas apmērā gan tad, ja nostrādāti trīsarpus mēneši, gan tad, ja nostrādāti četri gadi un 11 mēneši?


Atlaišanas pabalsts likumā


Atlaišanas pabalsts ir materiāls atbalsts, kas darbiniekam tiek samaksāts darba attiecību izbeigšanas brīdī. Tomēr atlaišanas pabalsta izmaksa nav paredzēta vienmēr, kad tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Proti, atlaišanas pabalsta izmaksa ir saistīta ar DL noteikto likumīgo iemeslu, kas nav saistīts ar darbinieka vainojamu uzvedību, kādēļ darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas.
Atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus paredz DL 112. pants, saskaņā ar kuru atlaišanas pabalsts izmaksājams tad, ja darba tiesiskās attiecības uz darba devēja uzteikuma pamata tiek izbeigtas šādos gadījumos:

  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
  • tiek samazināts darbinieku skaits;
  • tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;
  • darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Savukārt darbinieka uzteikuma gadījumā atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā tikai tad, ja darba līgums tiek uzteikts svarīga iemesla dēļ, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības, turklāt darba devējam tam ir jāpiekrīt.
DL neparedz, ka atlaišanas pabalsts darbiniekam būtu izmaksājams gadījumā, ja darbs tiek uzteikts pārbaudes laikā. Turklāt, darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākuma norādīt uzteikuma iemeslu. Ievērojot minēto, secināms, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, iestājoties kādam no DL noteiktajiem gadījumiem tikai pēc tam, kad darbinieks ir izturējis pārbaudes laiku. Citi priekšnosacījumi par periodu, kas darbiniekam ir jānostrādā pie darba devēja, lai viņam pienāktos atlaišanas pabalsts, DL nav paredzēti.
Jāatzīmē, ka darbiniekam var tikt noteikti labvēlīgāki nosacījumi nekā tie ir paredzēti DL, proti, darba devējs iekšējos normatīvajos aktos var paredzēt arī citus gadījumus, kad darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts, vai puses par to var atsevišķi vienoties darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī.


Atlaišanas pabalsta apmērs


DL 112. pants ne tikai nosaka gadījumus, kad darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts, bet arī regulē atlaišanas pabalsta apmēru, kurš ir atkarīgs no laika perioda, kādā darbinieks ir bijis nodarbināts pie attiecīgā darba devēja.
Atlaišanas pabalsta aprēķināšanai tiek ņemta vērā darbinieka vidējā izpeļņa un konkrētajā darba vietā nostrādātais gadu skaits. Atkarībā no nostrādātā laika perioda pie attiecīgā darba devēja, DL nosaka atlaišanas pabalstu viena, divu, trīs vai četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
Gadījumā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis mazāk nekā piecus gadus, darbiniekam ir izmaksājams minimālais atlaišanas pabalsts viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Attiecīgi, secināms, ka nav nozīmes, vai darbinieks ir bijis nodarbināts pie konkrētā darba devēja četrus mēnešus vai četrus gadus, vai kādu citu laika periodu līdz pieciem gadiem, jo atlaišanas pabalsts šādā gadījumā būs viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Tomēr jāņem vērā, ka nostrādātais darba stāžs tiek noteikts tikai par pēdējo nepārtraukto darba tiesisko attiecību periodu pie konkrētā darba devēja. Līdz ar to, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja ir bijis nodarbināts ar pārtraukumiem, aprēķinā tiks izmantots tikai pēdējais darba tiesisko attiecību periods.
Mēneša vidējās izpeļņas apmērs tiek aprēķināts atbilstoši DL 75. pantā noteiktajai kārtībai. Vispārīgos gadījumos vidējā izpeļņa ir aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām. Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši). Savukārt gadījumā, ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām vai stundām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar šajā periodā nostrādāto dienu vai stundu skaitu.
Jāatceras, ka DL ir noteikts minimālais atlaišanas pabalsta apmērs, un darba devējs nedrīkst izmaksāt mazāku atlaišanas pabalstu. Tomēr darba devējs, paredzot iekšējos normatīvajos aktos darbiniekiem labvēlīgākus nosacījumus, var noteikt arī lielāku atlaišanas pabalstu vai īsāku nepieciešamo darba stāžu atlaišanas pabalsta saņemšanai.

Avots: iTiesības

Pieraksties, lai saņemtu jaunākās ziņas un publikācijas

Please fill out the following form to access the download.