Anda Fokrota, vecākā juriste, zvērināta advokāte un Agrita Vindača, juriste, BDO Law
Covid-19 pandēmija dominē gan mūsu ikdienā, gan darba attiecību pasaulē jau kopš 2020. gada marta. Lai gan vēlamies atgriezties normālā ikdienā, tostarp normālā un iepriekš ierastā darba vidē, rudens jau atkal mūs sagaida ar ārkārtējās situācijas izsludināšanu, ar ko mums atbilstoši 2021. gada 9. oktobrī pieņemtajam Ministru kabineta (MK) rīkojumam Nr. 720 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu" jāsadzīvo no 2021. gada 11. oktobra līdz 2022. gada 11. janvārim.
Būtiskākais darba devējiem
Ārkārtējā situācija ir īpašs tiesiskais režīms, kura laikā MK ir tiesības likumā noteiktajā kārtībā un apjomā ierobežot valsts pārvaldes un pašvaldību institūciju, kā arī fizisko un juridisko personu tiesības un brīvības, kā arī noteikt tām papildu pienākumus. Likumsakarīgi, ka, izsludinot ārkārtējo situāciju, arī darba devējiem noteiktas papildu prasības drošas un veselībai nekaitīgas darba vides garantēšanai. MK rīkojumā Nr. 720 ietvertajās prasībās darba devējiem paredzēti vairāki jauni pienākumi, tomēr būtiskākais ir atbildīgi un saprātīgi vērtēt katru situāciju un pieņemt lēmumus, kas nerada darbinieku veselības apdraudējumu un ilgstošas tiesvedības.
Uz lielāko daļu jautājumu, piemēram, kad un vai darbiniekam ir pienākums atklāt savu vakcinācijas statusu, nevar atbildēt vispārīgi. Tāpat nav noteiktas atbildes uz jautājumu, vai atstādināšana no darba par atteikšanos vakcinēties ir pamatota. Lai atbildētu uz šiem jautājumiem, vienmēr jāņem vērā konkrētie faktiskie apstākļi un jāizvērtē abu pušu, t.i., darba devēja un darbinieka, likumīgās intereses.
Šādās situācijās vienmēr jāpieņem individuāli lēmumi, ievērojot samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu un izvērtējot visu iesaistīto intereses. Nedrīkst aizmirst, ka darba devēja rīcība, īstenojot pienākumu ar pienācīgu rūpību nodrošināt drošu darba vidi, nav neierobežota, jo pienācīga rūpība prasa darba devējam arī aizsargāt darbinieku pamattiesības un personiskās tiesības darba attiecībās.
Līdzīgi kā tas bija iepriekšējo ārkārtējo situāciju laikā, arī šobrīd uzsvērta attālinātā darba nozīme, paredzot, ka darba devējiem jānodrošina darbiniekiem attālinātā darba iespējas, ja darba specifika to pieļauj. Savukārt klātienē strādā darbinieki, kas nodrošina darbu nepārtrauktību un nevar to veikt attālināti, turklāt klātienē darbs veicams tikai ar darba devēja norīkojumu.
Papildus jāņem vērā, ka atbilstoši MK rīkojumā Nr. 720 paredzētajam darba devējam jānodrošina, ka darbinieki darba telpās atrodas tad, ja tiem ir sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts vai Covid-19 testēšanas sertifikāts, vai darba devēja veikts antigēna tests, kas nav vecāks par 72 stundām.
Lai ievērotu epidemioloģiskās drošības prasības, darba devējs nepieļauj darbinieku pulcēšanos vietās, kas nav saistītas ar tiešo darba pienākumu veikšanu, piemēram, ģērbtuvēs, ēdināšanas telpās u.tml.
Vai obligāta vakcinācija?
Katram ir savs viedoklis par vakcināciju pret Covid-19, un lēmums par vakcināciju ir personisks. Diez vai kāda cita tēma tik ļoti uzkurina cilvēku prātus kā vakcinācija pret Covid-19. Šīs tēmas atspoguļojums plašsaziņas līdzekļos ir milzīgs, paužot dažādus un pat pilnīgi pretējus uzskatus. Arī no darba tiesību viedokļa šajā kontekstā rodas daudz jautājumu.
Vakcinācijas jautājumi jārisina objektīvi. Tos nevajadzētu emocionalizēt, īpaši darba vietās, jo runa nav par emocionālu vērtējumu vai spriedumiem, bet gan par darba tiesiskajām attiecībām un pušu tiesībām un pienākumiem. MK rīkojumā Nr. 720 darba devējam piešķirtas tiesības pieprasīt, lai darbiniekam būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, turklāt arī ārpus obligāti noteiktajām darbības jomām. Tomēr vienlaikus arī uzsvērts, ka šīs tiesības izmantojamas, pamatojoties uz veikto inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā. Darba devējam katrs gadījums jāvērtē individuāli un jāņem vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principi.
Vērtējot katru situāciju individuāli, darba devējs tad, ja saslimšanas vai slimības pārneses risks atzīts par paaugstinātu, var pieprasīt, lai darbiniekam būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Ja darba devējs izvērtējis visus riskus un atsevišķiem amatiem noteicis prasību, lai tiem būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, viņam konkrētie darbinieki jāinformē par šādu nosacījumu. Savukārt darbiniekam, saņemot informāciju par šāda nosacījuma ieviešanu, jāuzsāk vakcinācija ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas, pabeidzot to ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Savukārt tad, ja līdz 2021. gada 15. novembrim tas nav izdarīts, darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku, kas nav izpildījis vakcinācijas (pārslimošanas) nepieciešamības nosacījumu, tādējādi nodrošinot veselībai nekaitīgu un drošu darba vidi gan pārējiem darbiniekiem, gan arī citām personām.
Līdz ar to būtiski, vai vakcinācija pret Covid-19 paredzēta tikai paša darbinieka vai arī citu personu aizsardzībai. Indivīda pašaizsardzība ir privāts jautājums, bet tad, ja darba devēja prasība atsevišķiem amatiem nodrošināt vakcināciju paredzēta arī citu cilvēku aizsardzībai, šāda pienākuma uzlikšana darbiniekam jāvērtē kā atbilstoša un samērīga.
Kāpēc ir pamatoti noteikt papildu prasības darba vietās?
- Sabiedrības intereses – riska un ieguvumu analīze apliecina, ka Covid-19 testēšanas un vakcinācijas, lai aizsargātu sevi un citus, ieguvumi ir nepārprotami lielāki nekā iespējamie riski.
- Pienācīga rūpība – darba devējam ir pienākums nodrošināt visu darbinieku veselību un drošību, tostarp veikt pasākumus, lai novērstu infekcijas risku.
- Lojalitātes pienākums – darbiniekam jāaizsargā ne tikai darba devēja, bet arī kolēģu un klientu intereses, tādēļ aizsardzības pasākumi jāievēro visu interesēs.
- Informācijas atklāšanas pienākums – ir pieļaujams gan jautāt par pierādījumu Covid-19 testa negatīvam rezultātam, gan par pierādījumu vakcinācijas statusam, un uz šādu jautājumu jāsniedz patiesas atbildes.
Ko darīt darba devējam?
Gan darba devējiem, gan darbiniekiem šobrīd nav skaidrības par turpmāko nākotni, proti, nav zināms, vai darba devējiem būs tiesības atlaist darbiniekus, ja tie atteiksies vakcinēties. Atbilstoši esošajiem tiesiskajiem risinājumiem primāri darba devējiem jāizvērtē iespējas pārstrukturēt savu darbību un atrast iespējas piedāvāt darbiniekiem attālinātu darba pienākumu izpildi. Savukārt tad, ja objektīvi šādi pasākumi nav iespējami, darba devējam pieejami risinājumi saskaņā ar Darba likuma normām, tostarp atstādināšana no darba, dīkstāve un vienošanās par darba tiesisko attiecību grozījumiem, kas abpusējas vienošanās gadījumā var nozīmēt arī darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Darba devējam, pieņemot jebkādus lēmumus un risinājumus, jābūt saprātīgam, primāri izvēloties darbiniekus mazāk ierobežojošus risinājumus.
Avots: "iTiesības"