Gada siltajos mēnešos darbinieki plāno atvaļinājumus, lai uz brīdi atvilktu elpu no ikdienas darbiem. Tomēr praksē nereti dzirdamas sūdzības, ka, lūk, atvaļinājuma plāni nav īstenojušies vai darba devējs nepiekrīt darbinieka plānotajai apmaksātajai prombūtnei. Lai novērstu iespēju, ka atvaļinājumu piešķiršana un izmantošana uzņēmumā rada domstarpības, darba devējiem jābūt informētiem par aktualitātēm, kas saistītas ar atvaļinājumu piešķiršanu.
Tiesības uz atvaļinājumu
Veicinot darbinieku ražību un produktivitāti, jānodrošina ne tikai darba stundas, bet arī laiks atpūtai. Atvaļinājums ir daļa no darbinieka atpūtas laika, kas ļauj atgūt spēkus un sagatavoties jaunam darba cēlienam, tomēr tā pareizai izmantošanai jāņem vērā Darba likuma (DL) normās, tostarp 35. nodaļā "Atvaļinājumi", ietvertās prasības. Atbilstoši DL 150. panta 3. daļai tiesības uz atvaļinājumu jeb atpūtas laiku par pirmo darba gadu darbiniekam rodas, kad pie darba devēja nostrādāti vismaz seši mēneši. Jānorāda, ka darba tiesībās pieļaujams vienoties par citādu atvaļinājuma izmantošanas laiku, tādēļ, abpusēji vienojoties, darbinieks var izmantot atvaļinājumu arī avansā.
Uzņēmuma intereses un darbinieka tiesības
DL 149. panta 1. daļā paredzot, ka apmaksātā atvaļinājuma ilgums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, likumdevējs nodrošinājis darbinieka sociālo tiesību aizsardzību. Darbiniekam un darba devējam jāvienojas par atvaļinājuma piešķiršanu un izmantošanas laiku. No vienas puses, uzņēmuma interesēs ir nodrošināt darbības nepārtrauktību un sekmēt saistību izpildi pret klientiem vai sadarbības partneriem, tomēr, no otras puses, gada ietvaros darba devējam jāgarantē darbinieka tiesības atpūsties.
Risinot šo jautājumu, darba devējiem ieteicams veidot atvaļinājumu izmantošanas grafiku, kas ne tikai ļauj pārliecināties par darbinieku iecerēm, bet arī plānot uzņēmuma darbu pārskatāmā periodā. Piemēram, darba kārtības noteikumos var paredzēt, ka gada sākumā darbiniekam jāiesniedz savi atvaļinājuma izmantošanas plāni, savukārt darba devējs tos saskaņo ar citu darbinieku un uzņēmuma kopējām interesēm.
Steidzami izpildāmu projektu vai darba noslodzes gadījumā darbinieka atvaļinājuma izmantošana var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Ja konkrēto darbinieku nav iespējams aizstāt, darba devējs var rosināt atvaļinājuma daļu pārcelt uz citu periodu vai nākamo gadu. Ja darbinieks piekrīt un puses par to vienojas, nākamajā gadā atvaļinājuma daļa nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Jāņem vērā, ka atvaļinājumu iespējams pārcelt tikai par vienu gadu.
Iespējamas situācijas, kad darbinieks pats lūdz darba devējam pārcelt konkrēto atvaļinājuma daļu, jo viņš, piemēram, nākamajā gadā ieplānojis doties garākā ārvalstu izbraucienā. Arī šādā gadījumā pusēm jāvienojas rakstveidā, norādot apstākļus, kādēļ atvaļinājumu tomēr neizmanto.
Nosakot laiku, kad darbinieks var izmantot atvaļinājumu, jāņem vērā likumā iekļautā norāde, ka tad, ja darbiniekam ir bērns līdz trīs gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, pēc iespējas jānodrošina atvaļinājums vasarā. Protams, abpusēji vienojoties, šo kārtību var mainīt.
Gada ietvaros iespējamas situācijas, kad darba diena ir starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, tādēļ darba devējs šo dienu var noteikt kā brīvdienu un pārcelt uz sestdienu tajā pašā vai citā nedēļā konkrētā mēneša ietvaros, lai neapdraudētu plānoto darbu izpildi. Tomēr, pārceļot darba dienu uz brīvdienu, jāņem vērā, ka ir darbinieki, kam reliģiskās pārliecības vai citu pamatotu iemeslu dēļ nav iespējams ierasties darbā pārceltajā dienā. Šādos gadījumos iespējams vienoties, ka šī diena uzskatāma par darbinieka ikgadējā atvaļinājuma dienu vai viņš to atstrādā kādā citā dienā.
Kompensēšana naudā
Ja darbiniekam nav iespējams doties atvaļinājumā vai citu apstākļu dēļ atvaļinājumu neizmanto arī pēc tā pārcelšanas, veidojas atvaļinājuma dienu uzkrājums. Ar 2015. gada 1. janvāra DL 149. panta 5. daļas grozījumiem noteikts, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā pieļaujama tikai vienā izņēmuma gadījumā, proti, ja darba tiesiskās attiecības izbeidz un darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darba devējam jāizmaksā atlīdzība par visu periodu, par ko darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, turklāt aprēķinā jāņem vērā darbinieka atalgojuma apmērs, kāds bija noteikts laikā, kad bija jāizmanto atvaļinājums.
Tomēr jānorāda, ka tiesību uz atvaļinājumu izmantošana atkarīga gan no darba devēja, gan darbinieka rīcības, tādēļ nebūtu taisnīgi, ja viena puse izmantotu sev piemītošās tiesības ļaunprātīgi, piemēram, apzinoties labvēlīgo likuma regulējumu, ar nodomu izvairītos doties atvaļinājumā, lai iegūtu lielāku kompensāciju. Lai nepieļautu šādas situācijas, tiesu praksē noteikts izņēmuma gadījums, kad uzkrātās atvaļinājuma dienas tomēr nav jākompensē.
Pienākums mudināt
Lai gan iecerētie atvaļinājumu plāni biežāk mainās tieši darbu plānošanas dēļ, arī darbinieki dažkārt apzināti neizmanto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Konstatējot šādu darbinieka rīcību, darba devējam jānoskaidro iemesls, kādēļ darbinieks neizmanto vai lūdz pārcelt atvaļinājumu uz nākamo gadu, jo darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam iespēju doties atvaļinājumā.
Atbilstoši Senāta atziņām 2019. gada 29. marta spriedumā lietā SKC-62/2019 darba devējam ir pierādīšanas pienākums strīda gadījumā pamatot, ka darbiniekam vispār bija nodrošināta iespēja doties atpūtā. Kā pierādījumu var izmantot darbinieka un darba devēja elektronisko saziņu, darba laika uzskaites tabulas vai citus dokumentus, kas pierāda, ka citi darbinieki izmantojuši atvaļinājumu, kā arī citu darbinieku liecības par darba noslodzi konkrētajā laika posmā.
Senāts spriedumā lietā SKC-62/2019 secināja, ka darbiniekiem, kas mērķtiecīgi neizmanto atvaļinājumu, lai, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, saņemtu lielāku finansiālu kompensāciju, nav piemērojama likuma aizsardzība. Tāpat, ja darba devējs ar izteikumiem, norādēm vai darbībām rada šķēršļus izmantot atvaļinājumu, nevar apgalvot, ka darbiniekam nodrošinātas iespējas izmantot atvaļinājumu. Šādu šķēršļu radīšanas faktu jāpierāda darbiniekam, tādēļ ieteicams lūgt, lai liegumu konkrētā laikā doties atvaļinājumā darba devējs fiksētu rakstveidā.
Tādējādi secināms, ka darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par tiesībām izmantot atvaļinājumu un mudināt to darīt, fiksējot šīs darbības rakstveidā. Turklāt darbiniekam nav pienākuma strādāt, pilnībā ignorējot savas tiesības uz atpūtu, neizmantojot vai vairākkārt pārceļot atvaļinājumu, tādēļ, ja darba devējs rada šķēršļus doties ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā, darbiniekam tie jāfiksē.
Strīda gadījumā, ja konstatēts, ka darbinieks pretēji darba devēja aicinājumiem ļaunprātīgi nav izmantojis atvaļinājumu, cerot saņemt lielāku kompensāciju, uzņēmumam nav jākompensē uzkrātais, bet neizmantotais atvaļinājums.
Atvaļinājuma pagarinājums
Veselības problēmas var rasties arī atvaļinājuma laikā, tādēļ pārejošas darbnespējas gadījumā darbinieks var prasīt vai nu pārcelt, vai pagarināt atvaļinājumu par slimības dienu skaitu.
Vasarā gaidīts notikums ir Līgo diena un Jāņu diena, kas atbilstoši likumam ir svētku dienas. Ja atvaļinājuma laikā ir svētku dienas, tas attiecīgi jāpagarina.
Jānorāda, ka strīdīgs ir arī jautājums par samaksu, darbiniekam dodoties atvaļinājumā. Vispārīgi gan samaksu par atvaļinājuma laiku, gan algu par nostrādāto laiku līdz atvaļinājumam darbiniekam jāsaņem ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma, tomēr, savstarpēji vienojoties, šo kārtību iespējams mainīt.
Avots: "iTiesības"
Pieraksties, lai saņemtu jaunākās ziņas un publikācijas
Please fill out the following form to access the download.