• Ceļvedis veiksmīgai darbinieku nosūtīšanai darba veikšanai Eiropas Savienībā
Publikācija:

Ceļvedis veiksmīgai darbinieku nosūtīšanai darba veikšanai Eiropas Savienībā

30 novembris 2021

Alise Valdemāre, vecākā juriste, BDO Law

Turpinot rakstu sēriju par darbinieku nosūtīšanu (žurnāla oktobra numurā publicēts raksts „Ceļvedis veiksmīgai darbinieku nosūtīšanai darba veikšanai Latvijā"), atkārtoti jānorāda, ka darbinieku nosūtīšana darba veikšanai dažādās Eiropas Savienības dalībvalstīs ir arvien pieaugoša mūsdienu darba tirgus tendence. Vienlaikus vairāk nekā divdesmit gadu šo kārtību regulējošie normatīvie akti nebija piedzīvojuši būtiskus grozījumus, tādēļ ar mērķi izveidot līdzsvarotu regulējumu attiecībā uz pakalpojumu sniegšanas brīvību un darbā norīkoto darbinieku aizsardzību, kurš ir nediskriminējošs, pārredzams un samērīgs, tika izstrādāta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (ES) 2018/957, ar ko groza direktīvu 96/71/EK PAR DARBA ŅĒMĒJU NORĪKOŠANU DARBĀ PAKALPOJUMU SNIEGŠANAS JOMĀ (turpmāk - direktīva).

Lai gan direktīvas prasību pārņemšanas termiņš bija noteikts līdz 2020. gada 30. jūlijam, Latvijas likumdevējs šo uzdevumu izpildīja vien 2020. gada beigās, un 2021. gada sākumā stājās spēkā grozījumi Darba likumā (turpmāk - DL), kas noteic galvenos darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.

Darba devējiem grūtības saistībā ar darbinieku nosūtīšanu pamatā rada tas, ka nosūtīšanu regulē ne tikai DL 14. un 14.2 pantā noteiktās prasības, bet arī uzņemošās valsts normatīvie akti un vispār-saistošie darba koplīgumi, kas ir rūpīgi jāizpēta un par kuriem ir pienācīgi jāinformē arī nosūtāmais darbinieks.

Kas ir darbinieka nosūtīšana?

Oktobra numurā, kur plašāk tika apskatīta darbinieku nosūtīšana veikt darbu Latvijā, jau skaidrots, ka darbinieku nosūtīšanu raksturo pārrobežu aktivitāte, kas ir saistīta ar pakalpojumu sniegšanu.

Tādējādi darbinieka nosūtīšana, piemēram, uz apmācībām vai konferenci citā valstī, nebūs darbinieku nosūtīšana DL izpratnē.

Darbinieka nosūtīšana ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu:

1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti;

2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu;

3) darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs nosūta darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam, kura labā un vadībā tiks veikts darbs, ja tā uzņēmums atrodas citā valsti vai arī tas veic savu darbību citā valstī.

Normatīvais regulējums pirms direktīvas

Situāciju līdz direktīvas pieņemšanai un grozījumiem likumā vislabāk raksturo šāds piemērs: kad Latvijas uzņēmums nosūta darbinieku veikt darbu uz Vāciju, tad darba devējam (Latvijas uzņēmējam) ir pienākums nodrošināt nosūtītajam darbiniekam vien attiecīgajā valstī noteikto minimālo darba algas likmi, nevis Vācijas darba tirgum atbilstošu atalgojumu par konkrēto darbu. Visbiežāk attiecīgās valsts darbinieki to pašu darbu veic par krietni lielāku samaksu. Kā liecina veiktie pētījumi par nosūtīto un vietējo darbinieku algu atšķirībām, algu atšķirības starp nosūtītajiem darbiniekiem atsevišķās valstīs pirms direktīvas pieņemšanas atšķīrās pat par 50%.

Regulējuma pārskatīšanas viens no faktoriem bija tieši nevienlīdzīgais atalgojums nosūtītajiem darbiniekiem salīdzinājumā ar tās valsts darbiniekiem, uz kuru darbinieks nosūtīts, proti, lai novērstu negodīgu konkurenci un sekmētu principu, ka par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā būtu jāsaņem vienāds atalgojums.

Kādi ir galvenie darba devēju pienākumi, un kā tos izpildīt?

Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalsti vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, iedalāmi četrās lielās grupās:

1) pienākums nodrošināt tādus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus, kuri atbilst uzņemošās valsts normatīvajiem aktiem;

2) pienākums izpildīt uzņemošās valsts administratīvās prasības, pakļauties uzraudzības un kontroles prasībām;

3) darbinieka informēšanas pienākums;

4) pienākums izmaksāt komandējuma naudu. Lai arī sākotnēji varētu šķist, ka pienākumi likumā definēti samērā skaidri, tiklīdz teorija ir jālieto praksē, darba devējam rodas dažādi jautājumi -kā zināt, kādi ir uzņemošās valsts normatīvie akti, kā pareizāk informēt darbinieku, vai ar darbinieku nepieciešams slēgt jaunu darba līgumu, veikt grozījumus noslēgtajā līgumā vai noslēgt vienošanos pie darba līguma, kā pārliecināties, ka darbinieka alga ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam uzņemošajā valstī?

Turpmāk apskatīsim katru pienākumu, analizējot problēmjautājumus, kas rodas praksē, un sniedzot ieteikumus, kā tos risināt.

  • Pienākums nodrošināt tādus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus, kuri atbilst attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem

Šāds pienākums pastāvēja arī pirms direktīvas pieņemšanas, tomēr joprojām darba devējiem rodas jautājumi - kā noskaidrot, kādi ir uzņemošās valsts noteikumi, un vai pastāv kādi koplīgumi nozarē, kur plānots nodarbināt darbinieku?

Lai gan nevajadzētu būt grūtībām atrast attiecīgo valstu oficiālās mājaslapas, kur var iepazīties ar nodarbinātības noteikumiem, kas attiecināmi uz norīkotajiem darbiniekiem arī angļu valodā, praksē nereti problēmas rada tas, ka valsti noslēgtie koplīgumi mēdz būt atrodami tikai svešvalodā, piemēram, Zviedrijas koplīgums starp Zviedrijas būvniecības federāciju un Zviedrijas būvniecības darbinieku savienību, kas izstrādāts uz vairāk nekā 200 lappusēm, nav pieejams angļu valodā, tādēļ, lai darba devējs ar to varētu pilnvērtīgi iepazīties un nodrošināt nosūtītajam darbiniekam atbilstošus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus, darba devējam var nākties ieguldīt papildu resursus, lai šo dokumentu iztulkotu saprotamā valodā.

Protams, ērtākais un drošākais veids, kā pārliecināties par uzņemošās valsts normatīvo regulējumu, būtu piesaistīt attiecīgās valsts speciālistus -juristus, konsultantus.

Bieži darba devēji aizmirst arī to, ka uzņemošās valsts nodarbinātības noteikumi var mainīties laika gaitā, tādēļ svarīgi ne tikai

veikt sākotnējo izpēti, bet arī sekot līdzi grozījumiem un regulāri (piemēram, vismaz reizi vai divas reizes gadā) pārskatīt nodarbinātības noteikumus.

  • Pienākums izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts

Līdzīgi kā nosūtot darbinieku veikt darbu uz Latviju, visbiežāk uzņemošās valsts normatīvais regulējums paredz, ka darba devējam ir pienākums informēt attiecīgo valsts iestādi par nosūtīto darbinieku, iesniedzot visu informāciju par darbinieku, kā arī nepieciešamības gadījumā nodrošināt darba līguma, darba laika uzskaites dokumentu glabāšanu un uzrādīšanu uzņemošās valsts institūcijām. Prasības katrā valstī var atšķirties, tādēļ svarīgi veikt rūpīgu izpēti pirms darbinieka nosūtīšanas, jo gadījumā, ja par darbinieku atbilstoši nebūs paziņots uzņemošajai valstij un tiks veikta kāda pārbaude, uzņemošās valsts uzņēmumam, uz kuru darbinieks nosūtīts, var tikt piemērotas sankcijas, piemēram, par nelegālu nodarbinātību.

Ņemot vērā, ka darbinieku nosūtīšanas regulējuma pārņemšana ir vienlīdz aktuāla visām ES dalībvalstīm, ZAB BDO Law sadarbībā ar BDO tīklu ir sagatavojis informatīvu ceļvedi par direktīvas prasību ieviešanu administratīvajām prasībām citviet Eiropā. Aicinām iepazīties ar informatīvo brošūru gan darba devējus, gan darbiniekus!

  • Pienākums informēt darbinieku

Darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku par:

1) valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu;

2) valūtu, kādā izmaksās darba samaksu;

3) naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti;

4) repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta;

5) darba samaksu, kas darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts normatīvo regulējumu, kurā viņš veiks darbu;

6) atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka nosūtīšanu, un kārtību, kādā tiek kompensēti izdevumi par ceļu, ēdināšanu un izmitināšanu;

7) tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku nosūtīšanu.

Visbiežāk darba devēji uzdod jautājumus: kā pareizi informēt darbinieku, un kādi dokumenti jāsagatavo darbinieku nosūtīšanas gadījumā? Vai jāveic grozījumi darba līgumā, jāslēdz atsevišķa vienošanās, vai darba devējam jānoformē rīkojums?

Pirmkārt, lai arī ar kādu dokumentu nosūtīšana būtu dokumentēta, jānorāda, ka darbinieks ir jāinformē savlaicīgi, pienācīgā apjomā un ar iespēju darbiniekam uzdot jautājumus un saņemt atbildes par viņu interesējošiem jautājumiem. Noteikti nevajadzētu slēgt jaunu darba līgumu ar jauniem līguma nosacījumiem. Darbinieka nosūtīšanas gadījumā darba attiecības ar darba devēju joprojām tiek turpinātas, tikai ar nedaudz citādiem nosacījumiem.

Praksē darbinieka nosūtīšanu dokumentē pārsvarā divējādi - vai nu ar darba devēja rīkojumu, vai darbinieka un darba devēja vienošanos pie darba līguma. Lai izvairītos no potenciāliem strīdiem ar darbinieku, kurš pēc vienpusēja rīkojuma saņemšanas vēlāk var iebilst par kādiem nosūtīšanas nosacījumiem, pēc autores domām, būtu vēlams slēgt abpusēju vienošanos ar darbinieku, kur skaidri noteikti gan darba devēja, gan darbinieka pienākumi un tiesības nosūtīšanas periodā.

  • Pienākums izmaksāt komandējuma dienas naudu 30% apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta normatīvajos aktos, kuri regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu

Šis ir viens no pienākumiem, kas darba devējiem, visticamāk, rada vislielākās grūtības un ari, iespējams, ievērojami palielina darba devēja izmaksas salīdzinājumā ar normatīvo regulējumu, kas bija spēkā pirms direktīvas.

DL paredzēts darba devēja pienākums papildus darba samaksai izmaksāt darbiniekam arī komandējuma dienas naudu. Tomēr likumā paredzēti divi izņēmuma gadījumi, kad komandējuma dienas nauda nav jāizmaksā. Proti, ja ir spēkā viens no šādiem nosacījumiem:

1) darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā;

2) darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Pirmā nosacījuma interpretācija un piemērošana parasti praksē problēmas nerada, visbiežāk darba devējiem rodas jautājums par otro nosacījumu - kā noteikt, vai darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam uzņemošajā valstī.

Tiesiskās vienlīdzības princips tiek uzskatīts par vienu no fundamentālajām pamattiesībām, kas nostiprināts ne vien Latvijas Republikas Satversmes 91. pantā, bet arī citos starptautiski saistošos dokumentos, piemēram, Eiropas Savienības pamattiesību hartā. Šī principa izpausme konstatējama arī DL 14.2 panta sestās daļas 2. punktā, kur noteikts, ka komandējuma dienas nauda nav jāizmaksā tādā gadījumā, ja darbinieks saņem tādu pašu darba samaksu, kā saņem salīdzināms darbinieks uzņemošajā valstī, proti, gan nosūtītais darbinieks, gan uzņemošajā valstī jau nodarbinātais atrodas vienādos un pēc noteiktiem kritērijiem salīdzināmos apstākļos.

Jānorāda, ka darbinieku salīdzināšanai nav izmantojams tikai viens kritērijs - darba samaksas apmērs -, jo darba samaksu var ietekmēt virkne citu apstākļu, kā arī nodarbinātības apstākļi var ievērojami atšķirties, tāpēc jāveic nosūtītā darbinieka un uzņemošajā valstī strādājoša darbinieka salīdzinājums, ievērojot objektīvus kritērijus, kas ļauj noteikt salīdzināmus apstākļus. Vērtējot minēto DL normu, ir iespējams noteikt vairākus objektīvus kritērijus, kas ļauj salīdzināt, vai nosūtītais darbinieks un uzņemošajā valstī jau nodarbināts darbinieks atrodas salīdzināmos apstākļos.

  • Darba pienākumu raksturs - ievērojot darba devēja darbības nozari, nosūtītā darbinieka pienākumu loks darbu veikšanā būtu jāsalīdzina ar tādu pašu vai līdzīgā rakstura darbu izpildi, ko veic uzņemošajā valstī strādājošs darbinieks.
  • Darba apstākļi un izpildes vieta — ņemot vērā ģeogrāfiskos un klimatiskos apstākļus, kas raksturo darba devēja nosūtīto darbinieku faktisko norīkojuma izpildes vietu dažādību, būtu jāsalīdzina, vai uzņemošajā valstī strādājošs darbinieks arī veic darba pienākumus konkrētā vietā un līdzīgos darba apstākļos.
  • Profesionālā kvalifikācija - darbinieka teorētisko un praktisko sagatavotību, kas ļauj veikt noteiktai sarežģītības un atbildības pakāpei atbilstošu darbu, apliecina mācību iestādē iegūts profesionālās kvalifikācijas diploms, sertifikāts u.tml. Lai konstatētu, ka nosūtītais darbinieks un uzņemošajā valstī strādājošs darbinieks atrodas salīdzināmos apstākļos, nepieciešams, ka iegūtā profesionālā kvalifikācija atbilst darba pienākumiem, ko veic attiecīgais darbinieks.
  • Nepieciešamās iemaņas darbu izpildei -prasmju, zināšanu un spēju kopums, kas papildus profesionālajai kvalifikācijai ļauj darbiniekam veikt uzticētos pienākumus un sasniegt gaidāmo rezultātu. Lai konstatētu, ka nosūtītais darbinieks un uzņemošajā valstī strādājošs darbinieks atrodas salīdzināmos apstākļos, nepieciešams, lai darbiniekiem būtu līdzvērtīgs iemaņu un prasmju kopums, kā arī tie sasniedz līdzīgus darba rezultātus.
  • Darba samaksa — jāņem vērā, ka nosūtītā darbinieka darba samaksas jēdziens un obligātie elementi ir nosakāmi atbilstoši tās valsts normatīvajiem aktiem vai praksei, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts. Jāņem vērā ne tikai attiecīgajā valstī noteiktā minimālā alga, bet arī ģenerālvienošanās paredzētās piemaksas un citas likumā noteiktās piemaksas par virsstundu darbu, nakts darbu u.c.

Salīdzinot darbiniekus, ieteicams arī noskaidrot, kāda ir vidējā alga attiecīgajā nozarē. Šādu informāciju parasti apkopo un regulāri publicē valstu statistikas pārvaldes.

Ja, izvērtējot objektīvos kritērijus, ir secināms, ka darbinieki atrodas salīdzināmos apstākļos un darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu, tad šādā gadījumā ir piemērojams DL 14.2 panta sestās daļas 2. punktā noteiktais izņēmums, kad darba devējam nav pienākuma izmaksāt komandējuma dienas naudu darbiniekam.

Lai šo priekšrocību izmantotu un novērstu strīdus ar darbiniekiem, klientam būtu ieteicams izstrādāt darbinieku nosūtīšanas vadlīnijas, kurās, cita starpā, tiktu ietverti objektīvi kritēriji, kurus darba devējs ņem vērā, izvērtējot, vai darbinieki atrodas salīdzināmās situācijās un vai darbiniekam " izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu.

Darbinieku nosūtīšana/ komandējumi uz ārvalstīm Covid-19 pandēmijas laikā

Darba devējam rūpīgi jāizvērtē darbinieku nosūtīšana komandējumos vai darba braucienos uz Covid-19 skartajām valstīm.

Tāpat jāseko līdzi tiem ceļošanas ierobežojumiem, ko noteikušas individuālas valstis. Daudzviet tiek prasīts iepriekš aizpildīt elektroniskas veidlapas, reģistrēt iebraukšanas faktu konkrētu laiku pirms ieceļošanas. Šajā tīmekļa vietnē https://reopen.europa.eu/lv/ pieejami dati par dažādu ES valstu iebraukšanas ierobežojumiem un prasībām.

2021. gada 1. jūlijā stājās spēkā ES Digitālā Covid sertifikāta regula, kas ļauj Eiropas Savienības pilsoņiem un iedzīvotājiem izmantot savu digitālo Covid sertifikātu visā Eiropas Savienībā un izvairīties no pašizolācijas ievērošanas. Tādēļ, pirms pieņem lēmumu par darbinieka nosūtīšanu darbam ārvalstīs, arī sertifikāta esamība/ neesamība var būt svarīgs faktors, kas jāņem vērā, jo gadījumā, ja darbinieks, kas nosūtīts komandējumā vai veikt darbu ārvalstīs ar darba devēja rīkojumu, ir spiests atrasties pašizolācijā citā valstī, viņš ir tiesīgs saņemt darba samaksu, kā arī ar komandējumu saistīto izdevumu apmaksu.

Avots: "Bilances Juridiskie Padomi"