• Ar cerīgu skatu uz darba likuma izmaiņām
Publikācija:

Ar cerīgu skatu uz darba likuma izmaiņām

01 augusts 2022

Lai gan likumdevējs ir domājis par ģimeņu, tostarp topošo un esošo vecāku, tiesību aizsardzību, jo tiesiskais ietvars ir skaidrs un to regulāri pilnveido, tomēr nereti rodas problēmas ar šo normu ievērošanu praksē. Daļu sarežģījumu plānots atrisināt ar jaunajiem Darba likuma grozījumiem. 

Kādēļ izmaiņas tieši šobrīd? 

Galvenais pamatojums apjomīgajiem grozījumiem Darba likumā (DL) u.c. saistītajos normatīvajos aktos ir direktīva 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem. Direktīvā uzsvērts, ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir viens no Eiropas Savienības (ES) pamatprincipiem, kā arī norādīts, ka darba un privātās dzīves līdzsvarošanas ricībpolitikai jāsekmē dzimumu līdztiesība. Šīs direktīvas prasības ES dalībvalstīm, tostarp Latvijai, jāpārņem līdz 2022. gada 2. augustam, tātad vēl ir laiks izpildīt šo pienākumu. 

Plānotie grozījumi arī izstrādāti, lai nodrošinātu 2020. gada 12. novembra Satversmes tiesas (ST) sprieduma lietā 2019-33-01 izpildi. ST vērtēja DL 155. panta 1. daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes (Satversme) 110. panta pirmajam teikumam. ST atzina, ka šī norma, ciktāl tā neparedz aizsardzību un atbalstu bērna mātes partnerei saistībā ar bērna piedzimšanu, neatbilst konkrētajam Satversmes pantam un ir spēkā neesoša no 2022. gada 1. jūnija. Tomēr Saeimai ar likuma grozījumu pieņemšu nav veicies tik raiti, tie joprojām ir izskatīšanā tikai Saeimas Sociālo un darba lietu komisijā. 

Ko atrisinās grozījumi? 

Ar DL grozījumiem ieviests aprūpētāja atvaļinājums, paredzot darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasīs darbinieks, kam ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešams atbalsts vai aprūpe. Šādu atvaļinājumu piešķirs uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, un darbiniekam būs tiesības to izmantot pa daļām. Jānorāda, ka šāds atvaļinājums piešķirams bez darba samaksas saglabāšanas. 

DL 153. panta 3. daļa arī šobrīd nosaka darbinieka tiesības lūgt darba devējam piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Lai gan darba devējam nav noteikts pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt, praksē nav dzirdēts, ka darba devēji iebilstu pret šādiem darbinieka lūgumiem, ja vien lūgtais atvaļinājuma periods nav pārāk ilgstošs. Līdz ar to aprūpētāja atvaļinājuma ieviešana nav būtisks jauninājums, tomēr ir pietiekami svarīgi, ka turpmāk likumā būs ne tikai paredzētas darbinieka tiesības lūgt šādu atvaļinājumu, bet arī noteikts darba devēja pienākums to piešķirt. Tāpat jāatzīst, ka aprūpētāja atvaļinājuma instruments būtu vēl pievilcīgāks, ja likumā būtu noteikts, ka šādos gadījumos atvaļinājumu apmaksā valsts vai darba devējs. 

Tāpat grozījumos paredzēts, ka darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam vai kam ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, lai saskaņotu darba un ģimenes dzīvi, ja šādas iespējas uzņēmumā objektīvi pastāv. Līdz ar to arī darba devējam jaunais regulējums uzliek pienākumu izvērtēt darbinieka pieprasījumu par darba laika pielāgojumu un mēneša laikā informēt darbinieku par darba laika pielāgojuma iespējām. 

Kā skaidrots likumprojekta anotācijā, ar darba laika pielāgojumu būtu saprotami gadījumi, kad darba devējs, izvērtējot darbinieka lūgumu, nosaka viņam t.s. individuālo darba laiku, piemēram, lai gan ierastais darba laiks ir no plkst. 9.00 līdz 18.00, darbiniekam atļauts sākt darbu agrāk un agrāk arī doties prom. 

Ja darbinieki strādā amatā, kur svarīgs ir paveiktā darba rezultāts, nevis laikaposms, kurā to veic, grozījumu ieviešanai nevajadzētu radīt grūtības. Tomēr paredzams, ka darba laika pielāgojuma ieviešana praksē varētu radīt problēmas konservatīvākiem darba devējiem vai, piemēram, ražošanas un tirdzniecības uzņēmumiem, kam ir noteikts darba laiks un ir svarīgi, lai darbinieks atrodas darba vietā noteiktā laikā. Šādos gadījumos darba devējam jāatceras: noraidīt darbinieka lūgumu pielāgot darba laiku drīkst tikai tad, ja ir objektīvi iemesli, kādēļ tas nav iespējams, kā arī strīda gadījumā pamatojumu varēs vērtēt tiesa vai Valsts darba inspekcija (VDI). 

Papildu diskusija jauno vecāku vidū ir par izvēlēto vecuma slieksni prasīt pielāgojumu līdz bērna astoņu gadu vecumam. 

Ja bērns dzīvo Rīgā, kur ir noslogota satiksme, arī pēc astoņu gadu sasniegšanas bērnam nav droši doties uz skolu vai no tās bez pieskatītāja. 

Kas vēl jāmaina? 

Diemžēl jāatzīst, ka grozījumi regulējumā nepalīdzēs atrisināt visas iespējamās dzīves situācijas un pilnībā novērst pārkāpumus darba tiesiskajās attiecībās, ja nemainīsies sabiedrības aizspriedumi pret grūtniecēm un jaunajiem vecākiem. Ieguvēji būs darba devēji, kuri priekšrocības jaunajām ģimenēm uztvers nevis kā papildu risku, bet gan kā ilgtermiņa ieguldījumu darbinieka labbūtība un līdz ar to arī lojalitāte pret darba devēju. 

Papildus jādomā, kā atbalstīt pirmsskolas un sākumskolas bērnu vecākus vasaras periodā, kad skolās vai bērnudārzos ir vasaras brīvlaiks. Ja vien vecāks neizmanto neapmaksātu atvaļinājumu, DL ikvienam darbiniekam paredzētas tikai četras nedēļas ikgadējā atvaļinājuma, kā arī pāris papildatvaļinājuma dienas jaunajiem vecākiem, ar ko nav pietiekami, lai pieskatītu bērnu visu vasaras brīvlaiku. Lai gan jau šobrīd ir darba devēji, kuri uzņēmuma telpās ierīkojuši bērnu pieskatīšanas centrus, iespējams, ka šādu centru izveidi stimulētu arī kādas subsīdijas no valsts puses. 

Tāpat pozitīvi vērtējams Lietuvas piemērs, paredzot tiesības vecākiem noteiktos gadījumos prasīt 32 stundu darba nedēļu, bet saņemt samaksu par pilnu 40 stundu nedēļu, turklāt paredzams, ka drīzumā par līdzīgu modeli varētu runāt arī Latvijā. Tomēr tam būtu jāizstrādā regulējums, kurā ievērotas arī darba devēja intereses, piemēram, paredzot kompensāciju no valsts puses, lai tas neradītu pretēju efektu, proti, lai vēl vairāk neveicinām darba devēju nevēlēšanos pieņemt darbā jaunos vecākus. 

Diemžēl jāatzīst, ka darbinieki vienmēr ir bijuši vājākā darba attiecību puse un nereti nav pietiekami informēti par savām tiesībām vai arī baidās zaudēt darbu, tādēļ tās neizmanto. Mūsuprāt, viens iemesls, kādēļ darba devēji joprojām mēdz pieļaut pārkāpumus pret strādājošiem vecākiem, ir salīdzinoši niecīgie naudas sodi, ko saskaņā ar DL var piemērot darba devējam par darba tiesisko attiecību regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, - juridiskām personām tie ir no 70 līdz 1100 eiro. Acīmredzot uzņēmumi šādu naudas summu neuzskata par pietiekami lielu risku, kas varētu atturēt no pārkāpumiem. 

No visam Latvijas mājsaimniecībām 21 7,3 tūkst. jeb 26,3% dzīvo vismaz viens nepilngadīgs bērns 

Avots: iTiesības