Vai darba uzteikumu drīkst izsūtīt elektroniski bez e-paraksta?
Vai darba uzteikumu drīkst izsūtīt elektroniski bez e-paraksta?
Likums neaizliedz nedz darba devējam, nedz darba ņēmējam sagatavot un izsūtīt darba uzteikumu elektroniskā formātā, taču darba uzteikums e-pastā bez e-paraksta, ja par šādu kārtību nav bijusi iepriekšēja vienošanās, darbiniekam nav saistošs.
Neskatoties uz to, ka tiesību norma stājusies spēkā 2015.gada 1.janvārī un nav apritējuši pat 10 gadi kopš tās ieviešanas, likumdevējam būtu nepieciešams apsvērt tās pilnveidošanu. Šo un citas attiecīgās tiesību normas apskatām rakstā.
Tiesības uzteikt darbu e-pastā
Pieņemot Darba likuma (DL) 112.1pantu, īpaša uzmanība tika pievērsta darba uzteikuma paziņošanai ar e-pasta starpniecību, izmantojot drošu e-parakstu. Ar panta starpniecību DL paredzēts nodrošināt līdzīgu regulējumu, kāds ietverts Administratīvā procesa likumā un Paziņošanas likumā. Tiek fiksēta prezumpcija, ka uzteikums ir uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas, ja uzteikums nosūtīts ar e-pasta starpniecību, izmantojot drošu e-parakstu.
Lai izvērtētu, vai dokuments ir uzskatāms par pašrocīgi parakstītu, ja tam ir drošs e-paraksts, jāņem vērā vairāki likuma panti – DL 112.1pants, Dokumentu juridiskā spēka likuma (DJSL) 4.pants un Elektronisko dokumentu likuma (EDL) 3.panta 2.daļa.
Kas ir kvalificēts e-paraksts?
ELD . Punkts norāda, ka tas ir uzlabots e-paraksts, kas radīts ar kvalificētu e-paraksta radīšanas ierīci atbilstoši kvalificēta e-paraksta sertifikātam. Attiecīgi var secināt, ka ne visi e-paraksti ir uzskatāmi par drošiem un atbilst DL 112.1panta 1.daļai. Piemēram, par drošu e-parakstu ir atzīstams gan Latvijā plaši izmantotais "eParaksts", gan ārvalstnieku iecienītais "Dokobit".
Analizējot DL 112.1 panta tvērumu, Augstākā tiesa ir nonākusi pie vairākām atziņām:
Uzteikums e-formātā – kas jāņem vērā
Apsverot vienošanos par tiesībām uzteikt darba līgumu, izmantojot drošu e-parakstu, ir vairāki apsvērumi, kas būtu jāņem vērā no darbinieka aizsardzības aspekta:
Lai gan atsevišķi darba devēji var neietilpt kategorijā "Uzņēmuma reģistra reģistros reģistrēts tiesību subjekts" (piemēram, fiziskas personas, kas reģistrētas kā PVN maksātāji), nav noliedzams, ka lielākā darba devēju kategorija tajā ietilpst. To ievērojot, būtu vērts apsvērt priekšlikumu, ka darba ņēmējs ir tiesīgs nosūtīt uzteikumu darba devējam, parakstot to ar drošu e-parakstu arī tad, ja puses par to nav vienojušās darba līgumā.
Iespējams, tas varētu atvieglot darba ņēmēja tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības, īpaši situācijās, kad darba ņēmējs darbu veic attālināti.
Neskatoties uz to, ka tiesību norma stājusies spēkā 2015.gada 1.janvārī un nav apritējuši pat 10 gadi kopš tās ieviešanas, likumdevējam būtu nepieciešams apsvērt tās pilnveidošanu. Šo un citas attiecīgās tiesību normas apskatām rakstā.
Tiesības uzteikt darbu e-pastā
Pieņemot Darba likuma (DL) 112.1pantu, īpaša uzmanība tika pievērsta darba uzteikuma paziņošanai ar e-pasta starpniecību, izmantojot drošu e-parakstu. Ar panta starpniecību DL paredzēts nodrošināt līdzīgu regulējumu, kāds ietverts Administratīvā procesa likumā un Paziņošanas likumā. Tiek fiksēta prezumpcija, ka uzteikums ir uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas, ja uzteikums nosūtīts ar e-pasta starpniecību, izmantojot drošu e-parakstu.
Lai izvērtētu, vai dokuments ir uzskatāms par pašrocīgi parakstītu, ja tam ir drošs e-paraksts, jāņem vērā vairāki likuma panti – DL 112.1pants, Dokumentu juridiskā spēka likuma (DJSL) 4.pants un Elektronisko dokumentu likuma (EDL) 3.panta 2.daļa.
Kas ir kvalificēts e-paraksts?
ELD . Punkts norāda, ka tas ir uzlabots e-paraksts, kas radīts ar kvalificētu e-paraksta radīšanas ierīci atbilstoši kvalificēta e-paraksta sertifikātam. Attiecīgi var secināt, ka ne visi e-paraksti ir uzskatāmi par drošiem un atbilst DL 112.1panta 1.daļai. Piemēram, par drošu e-parakstu ir atzīstams gan Latvijā plaši izmantotais "eParaksts", gan ārvalstnieku iecienītais "Dokobit".
Analizējot DL 112.1 panta tvērumu, Augstākā tiesa ir nonākusi pie vairākām atziņām:
- DL112.1pants nav tulkojams paplašināti;
- uzteikums nav uzskatāms par otrai pusei saistošu darbību, ja tas nosūtīts, izmantojot iekšējo e-pasta saraksti, nepievienojot ar drošu e-parakstu parakstītu dokumentu.
Uzteikums e-formātā – kas jāņem vērā
Apsverot vienošanos par tiesībām uzteikt darba līgumu, izmantojot drošu e-parakstu, ir vairāki apsvērumi, kas būtu jāņem vērā no darbinieka aizsardzības aspekta:
- darba līgumā nepieciešams norādīt darbinieka privāti izveidoto e-pasta adresi uzteikuma saņemšanai. Ieteicams izvairīties no darba devēja izveidotā/piešķirtā e-pasta izmantošanas, lai novērstu situācijas, kurās darba ņēmējam piekļuve darba e-pastam dažādu apstākļu dēļ ir liegta vai kurās nav sagaidāms, ka darba ņēmējs turpina caurskatīt darba e-pastā ienākošās ziņas (piemēram, Likuma panta noteiktajā gadījumā, kad darba ņēmējs ir atstādināts no darba);
- darbiniekam, kura ikdienas darbs nav saistīts ar darbu pie datora un savas elektroniskās pastkastītes regulāru caurskatīšanu, būtu ieteicams izvairīties no vienošanās ar darba devēju par uzteikuma saņemšanu elektroniskā formā. Tam piekrītot, darba ņēmējs sevi potenciāli nostāda nelabvēlīgākā situācijā, jo var novēloti pamanīt uzteikumu, tādējādi darba ņēmējam atliek mazāk laika gan uzteikuma iespējamās pārsūdzības sagatavošanai, gan jaunas darba vietas meklēšanai.
- darba devēja uzteikumu darba ņēmējam;
- darba ņēmēja uzteikumu darba devējam.
Lai gan atsevišķi darba devēji var neietilpt kategorijā "Uzņēmuma reģistra reģistros reģistrēts tiesību subjekts" (piemēram, fiziskas personas, kas reģistrētas kā PVN maksātāji), nav noliedzams, ka lielākā darba devēju kategorija tajā ietilpst. To ievērojot, būtu vērts apsvērt priekšlikumu, ka darba ņēmējs ir tiesīgs nosūtīt uzteikumu darba devējam, parakstot to ar drošu e-parakstu arī tad, ja puses par to nav vienojušās darba līgumā.
Iespējams, tas varētu atvieglot darba ņēmēja tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības, īpaši situācijās, kad darba ņēmējs darbu veic attālināti.