• Kā nepieļaut darbinieku pārvilināšanu
Publikācija:

Kā nepieļaut darbinieku pārvilināšanu

29 aprīlis 2022

Pētījumi rāda, ka cilvēki visbiežāk pamet darbavietu, ja ir neatbilstošs atalgojums, pārslodze, ierobežota karjeras izaugsme, atzinības trūkums, neapmierinātība ar vadību, kā arī viņi saskata labākas iespējas citās organizācijās. Daudziem darbiniekiem trūkst piederības izjūtas uzņēmumam. Par to, kā noturēt darbiniekus ilgtermiņā, ir pieejama ne viena vien personālvadības grāmata, bet ir arī dažādi juridiski instrumenti, ar kuru palīdzību ir iespējams veicināt darbinieka lojalitāti un apmierinātību ar savu darbavietu.

2021. gadā Amerikas Savienotās Valstis piedzīvoja lielo atkāpšanos jeb great resignation, kad cilvēki masveidā pameta savas darbavietas, pat pirms bija atrasts jauns darba devējs. Savukārt Latvijā pašlaik novērojam citu tendenci - labiem speciālistiem bieži vien pašiem pat nav jāmeklē cits darba devējs, viņus regulāri uzrunā konkurentu uzņēmumi biznesa platformā LinkedIn, kur darbiniekus var meklēt arī pēc to piederības konkrētiem uzņēmumiem. Tāpat darbiniekus aktīvi uzrunā ārvalstu uzņēmumi, piedāvājot darbu veikt attālināti. īpaši tas ir novērojams IT pakalpojumu jomā. Nav nozīmes, no kuras vietas pasaulē programmētājs veic savus pienākumus, un bieži vien uzkrātā pieredze līdzīgā uzņēmumā ir svarīgāka nekā iegūtā izglītība.

Vai darbinieku drīkst izolēt no darba tirgus?

Reaģējot uz vairākiem darbinieku pārvilināšanas mēģinājumiem platformā LinkedIn, darba devēji sāk meklēt iespējas, kā šo tendenci mazināt. Nereti juristiem tiek uzdoti dažādi jautājumi par sociālo tīklu lietošanu, piemēram, vai Darba likumā atrodama kāda tiesību norma, kas ļautu darba devējam aizliegt norādīt savu darbavietu sociālajos tīklos.

Darba likuma 83. pantā paredzēts darbinieka pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Turpat noteikts arī darba devēja pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Šajā brīdī varētu šķist - atliek vienīgi norādīt, ka informācija par darbavietu ir uzskatāma par komercnoslēpumu. Tomēr viss nav tik vienkārši - lai komercnoslēpums varētu baudīt likumā noteikto aizsardzību, tam ir jāatbilst arī Komercnoslēpuma aizsardzības likumā noteiktajiem kritērijiem, proti, komercnoslēpums ir neizpaužama saimnieciska rakstura informācija, tehnoloģiskās zināšanas un zinātniska vai cita rakstura informācija, kas atbilst visām šīm pazīmēm:

  • tā ir slepena, jo nav vispārzināma vai pieejama personām, kuras parasti izmanto šāda veida informāciju;
  • tai ir faktiska vai potenciāla komerciālā vērtība tādēļ, ka tā ir slepena;
  • komercnoslēpuma turētājs attiecībā uz to ir veicis konkrētajai situācijai atbilstošus un saprātīgus komercnoslēpuma slepenības saglabāšanas pasākumus.

Tātad informācija par cilvēka darbavietu nevarētu tikt uzskatīta par komercnoslēpumu, jo tā nav slepena informācija vai tāda informācija, kurai varētu būt kāda noteikta komerciāla vērtība.

Protams, pieaugot sociālo tīklu lomai mūsu ikdienā, darba devējam ir tiesības izstrādāt atsevišķu politiku, kur noteikts darbinieku uzvedības standarts, kas viņiem jāievēro, lietojot sociālos tīklus, lai tas nekaitētu uzņēmuma reputācijai un komerciālajam interesēm. Tomēr darba devēja aizliegums darbiniekam norādīt savu darbavietu speciāli izveidotā biznesa platformā, kas apvieno gan darba devējus, gan darbiniekus, varētu tikt uzskatīts par pārmērīgu darbinieka tiesību ierobežojumu un, iespējams, arī par darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu, kas saskaņā ar Darba likuma 6. pantu nav spēkā. Uzskatu, ka atsevišķos gadījumos tomēr šāds ierobežojums varētu tikt paredzēts attiecībā uz citiem sociālajiem tīkliem un platformām, piemēram, neformālām platformām - iepazīšanās portāliem vai, teiksim, mikroblogošanas vietai Twitter, kur ikviens var paust savu viedokli, kas dažkārt var arī nesakrist ar uzņēmuma vērtībām.

Trīs juridiskie mehānismi darbinieku motivēšanai un noturēšanai

Pirmkārt, jāatzīmē, ka darbinieka noturēšana varbūt nebūs īsti korekts termins, jo Satversmes 106. pants ikvienam garantē tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu, tāpēc arī nav iespējams darbiniekam noteikt pienākumu nostrādāt pie darba devēja konkrētu laika posmu vai pat piemērot līgumsodu, ja darba attiecības tiek pārtrauktas pirms termiņa. Tomēr ir dažādi mehānismi, kā samazināt darbinieka vēlmi piekrist citam darba piedāvājumam.

Vienošanās par apmācībām

Kā vienu no šiem instrumentiem gribētu minēt iespēju noslēgt vienošanos par darbinieka apmācību, ko paredz Darba likuma 96. pants. LinkedIn 2020. gadā veica pētījumu, atbilstoši kuram 94 % darbinieku atzina, ka, visticamāk, viņi paliktu uzņēmumā, ja darba devējs investētu viņu karjeras attīstībā. Tāpat pētījums rāda, ka apmācību budžeti organizācijās joprojām turpina pieaugt un apmācības lielākoties pārceļas uz tiešsaisti, kas ir ērti ne tikai darbiniekam, bet izdevīgi arī darba devējam, jo samazina laiku, ko darbinieks nevelta darba veikšanai.

Iemaņu un zināšanu papildināšana, efektivitātes uzlabošana un kvalifikācijas celšana ir ne tikai paša darbinieka, bet arī darba devēja interesēs, tādēļ Darba likumā ir paredzētas darba devēja tiesības ar darbinieku slēgt vienošanos par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu un ar to saistīto izdevumu segšanu. Darba devējs ar darbinieku var noslēgt vienošanos par apmācību, saskaņā ar kuru darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devēja izdevumus par apmācībām, ja darbinieks izbeidz darba tiesiskās attiecības noteiktā periodā pēc to pabeigšanas. Uzreiz gan jāatzīmē, ka ne par visām apmācībām un kvalifikācijas paaugstināšanu var slēgt šādu vienošanos, proti, vienošanos drīkst noslēgt tikai tad, ja apmācībām nav būtiskas nozīmes nolīgtā darba izpildei. To, vai apmācībām ir būtiska nozīme nolīgtā darba izpildei, praksē bieži vien nemaz nav tik viegli noteikt. Ir rūpīgi jāizvērtē gan darbinieka amata īpatnības, gan plānoto apmācību būtība. Apmācībām ir būtiska nozīme tādos gadījumos, kad darba devējs darbinieku apmācībām norīko pēc savas iniciatīvas vai, izpildot likumā noteiktās prasības, un tad, ja iegūtās zināšanas darbinieks varēs izmantot tikai pie konkrētā darba devēja, piemēram, ja uzņēmums nodarbojas ar kravas pārvadājumiem un nosūta darbinieku uz periodiskām apmācībām, kas ir obligātas saskaņā ar likumu, vai, piemēram, nosūta darbinieku uz apmācībām par konkrētā uzņēmuma specifiku, produktiem. Šādos gadījumos vienošanos par apmācībām nevar slēgt, kas nozīmē, ka no darbinieka nevarēs pieprasīt atmaksāt veiktos ieguldījumus, ja viņš, piemēram, pametīs darbu nākamajā dienā pēc apmācību pabeigšanas.

Vienošanos var slēgt gadījumos, ja apmācības paaugstina darbinieka nodarbinātības iespējas darba tirgū un viņa konkurētspēju. Šādām apmācībām darbinieki parasti piesakās brīvprātīgi. Protams, tas var notikt arī pēc darba devēja ieteikuma, tomēr tam nevajadzētu būt piespiedu kārtā. Šādās apmācībās iegūtās zināšanas darbinieks varēs izmantot arī pie cita darba devēja, tādēļ arī likumā ir paredzēta šī iespēja slēgt vienošanos, kas aizsargā darba devēja intereses un nodrošina, ka darbinieks vai nu šīs zināšanas izmantos konkrētajā uzņēmumā, vai atmaksās darba devēja izdevumus, ja tomēr izbeigs darba attiecības pirms noteiktā termiņa.

Svarīgi, ka šādas vienošanās termiņš nedrīkst būt ilgāks par diviem gadiem un vienošanās termiņam jābūt samērīgam ar darba devēja izdevumiem. Proti, ja darbinieks tiek nosūtīts uz vienreizējiem prezentēšanas kursiem, kas maksā 50 eiro, nebūtu korekti slēgt vienošanos, ar kuru darbinieks apņemas turpmākos divus gadus turpināt darba attiecības.

Un galvenais - kādas ir sekas, ja noslēgta šāda vienošanās? Ja apmācībām nav būtiskas nozīmes darba izpildei un ir noslēgta vienošanās, darba devējs var prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus, ja darbinieks izbeidz darba attiecības pirms tajā norādītā termiņa, vai arī gadījumos, kad darbinieks pats ir pieļāvis būtiskus darba līguma vai kārtības noteikumu pārkāpumus. Tādējādi šādas vienošanās esamība liks darbiniekam padomāt divreiz, pirms uzteikt darbu, jo nopietnu apmācību izmaksas bieži vien nozīmēs arī nopietnus ieguldījumus un darbinieks, visticamāk, nevēlēsies šo summu atmaksāt darba devējam no savas kabatas. Protams, nevajadzētu uz šo skatīties kā iespēju uzlikt darbiniekam papildu finanšu slogu, bet vairāk kā iespēju nošaut divus zaķus ar vienu šāvienu. Arī darbinieks jutīsies novērtēts, jo darba devējs būs gatavs ieguldīt līdzekļus viņa apmācībā, tāpat darbinieks paaugstinās savu kvalifikāciju un konkurētspēju, kas savukārt nozīmē arī augstāku pašnovērtējumu.

Kapitāldaļu/akciju opcijas darbiniekiem

Tendences darba tirgū liecina, ka kvalificētu, entuziasma pilnu darbinieku noturēšanai un augsti kvalificētu darbinieku piesaistei līdztekus tādiem darba devēju nodrošinātiem labumiem kā veselības apdrošināšana vai iemaksas pensiju fondos darbiniekiem arvien biežāk tiek piešķirtas arī kapitāldaļu/ akciju opcijas jeb pirkuma tiesības, kas dod tiesības nākotnē kļūt par uzņēmuma līdzīpašniekiem.

Pārāk neiedziļinoties juridiskajās niansēs, piedāvāju iepazīt šo instrumentu caur diviem dažādiem piemēriem. Tie, manuprāt, uzskatāmi parāda, kas ir opcijas un kādi ir labumi, ko iegūst gan darbinieks, gan darba devējs, un kā šis instruments var samazināt iespēju, ka darbinieks aiziet strādāt pie konkurentiem.

Pirmais piemērs - darba devējs ir strauji augošs jaunuzņēmums, kas vēlas piesaistīt augsti kvalificētus IT speciālistus, bet uzņēmums ir tikko nodibināts un pagaidām nevar piedāvāt kandidātam tik lielu atalgojumu kā konkurenti. Darba devējs, izmantojot Komerclikumā iestrādāto instrumentu, papildus ikmēneša atalgojumam piešķir, teiksim, darbiniekam Jānim divas uzņēmuma opcijas, nosakot, ka Jānis tās varēs izlietot jeb apmainīt pret uzņēmuma akcijām bez maksas pēc tam, kad būs nostrādājis pie darba devēja vismaz 12 mēnešus. Rezultāts - Jānis cītīgi strādā, jo zina, ka pēc 12 mēnešiem kļūs par uzņēmuma līdzīpašnieku un tad, kad uzņēmuma vērtība būs strauji augusi(kā tas parasti notiek jaunuzņēmumos), varēs pārdot savas akcijas par tirgus vērtību. Jānis zina - jo uzņēmums būs veiksmīgāks, jo lielāks ieguvums viņam būs. Tāpēc Jānis ir lojāls un iegulda visas savas spējas, lai uzņēmuma finanšu vērtība augtu.

Ar otru piemēru vēlos parādīt, ka opcijas ir vērts izmantot ne tikai jaunuzņēmumiem, bet arī kompānijām, kas darba tirgū ir jau sen. Uzņēmums strādā ar stabilu peļņu un piedāvā darbiniekiem visus iespējamos papildu labumus (prēmijas, iemaksas pensiju fondos, izaugsmes iespējas u. c.), tomēr darbinieki tāpat nav pietiekami motivēti un meklē jaunas darba iespējas. Darba devējs papildus citiem labumiem piešķir, teiksim, darbiniekam Pēterim divas uzņēmuma opcijas, nosakot, ka viņš tās varēs izlietot (apmainīt pret uzņēmuma akcijām) tad, kad būs nostrādājis pie darba devēja vismaz 12 mēnešus un kad Pētera vadītais departaments būs sasniedzis divu miljonu eiro apgrozījumu. Rezultāts - Pēteris strādās cītīgi, cenšoties sasniegt noteikto finanšu mērķi, jo zina, ka pēc noteiktā laika kļūs par uzņēmuma līdzīpašnieku un varēs saņemt daļu no uzņēmuma peļņas dividendēs.

Ļoti svarīgs darba devēja ieguvums ir arī tas, ka šāda labuma piešķiršana darbiniekam nav apliekama ar algas nodokļiem, kā tas būtu ar citām prēmijām un bonusiem, ja tiek izpildīti visi likumā un opciju izlietošanas plānā noteiktie priekšnoteikumi. Divi no galvenajiem priekšnoteikumiem - darbiniekam noteiktu laiku ir jābūt darba attiecībās ar darba devēju (vismaz 12 mēnešus) un divu mēnešu laikā pēc opciju piešķiršanas šis opciju īstenošanas plāns ir jāiesniedz Valsts ieņēmumu dienestā.

Lai ieviestu opcijas uzņēmumā, vispirms būtu ieteicams vadības līmenī konceptuāli vienoties par to, kāda līmeņa darbiniekiem opcijas tiks piešķirtas (tikai valdes vai padomes locekļiem, tikai kādiem svarīgākajiem darbiniekiem jeb key-employees, kāds būs minimālais turēšanas periods, vai opcijas tiks piešķirtas par maksu vai bez maksas utt.). Kad ir panākta vienošanās par vēlamajiem nosacījumiem, turpmākais darbs jau būs juristiem -sagatavot opciju īstenošanas plānu, informēt darbiniekus par šādu iespēju, nosacījumiem, sagatavot nepieciešamos korporatīvos dokumentus opciju ieviešanai.

Opciju piešķiršana ir win-win situācija, jo labums ir abām pusēm - darbiniekam papildus algai nākotnē būs iespēja gūt papildu finanšu labumu un lielāku piederības izjūtu organizācijai, savukārt darba devējs iegūs lojālu darbinieku ilgtermiņā, kurš būs tieši ieinteresēts, lai uzņēmums nestu peļņu, nevis dosies uz darbu tikai tādēļ, lai saņemtu ikmēneša atalgojumu.

Vienošanās par konkurences ierobežošanu

Nākamais juridiskais mehānisms ir nekonkurences pienākums jeb konkurences ierobežošana, noslēdzot vienošanos, ar kuru paredz darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu jau pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.

Darba likuma 84. pants paredz trīs kumulatīvas pazīmes, kurām visām jāpastāv, lai darba devējs un darbinieks vispār būtu tiesīgi vienoties par šādu konkurences ierobežojumu un lai šāda vienošanās būtu spēkā:

  • tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai, ņemot vērā darbinieka rīcībā esošo darba devēja aizsargājamo informāciju, piemēram, komercnoslēpumu, tehniska rakstura informāciju, klientu datu bāzi u. c.;
  • konkurences ierobežojuma termiņš nevar būt ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienas;
  • attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku tā paredz darba devēja pienākumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu.

Praksē šis ir plaši izmantots instruments, bet bieži vienošanās par konkurences ierobežošanu ir sastādīta nepareizi un šā iemesla dēļ nav spēkā. Lai gan puses būs līgumā paredzējušas konkurences ierobežojuma klauzulu, tā nebūs spēkā gadījumos, ja vienošanās neparedz atlīdzību, kas izmaksājama darbiniekam pēc darba attiecību beigām, ja ir noteikts pārāk plašs teritoriālais tvērums, piemēram, bankas darbiniekam noteikts ierobežojums būt nodarbinātam jebkurā kredītiestādē visā pasaulē, lai gan darba devējs darbojas tikai Eiropas tirgū. Vienošanās nebūs spēkā, ja noteikts ierobežojums tajā darbības jomā, kur darbinieks nemaz nedarbojas, līdz ar to nebūtu korekti restorāna apkopējai aizliegt atvērt savu kafejnīcu, jo, visticamāk, apkopējas rīcībā nebūs pietiekami svarīgas darba devēja informācijas, ko viņa varētu izmantot, lai atvērtu savu kafejnīcu. Šāda svarīga informācija savukārt varētu būt kafejnīcas finanšu direktora rīcībā, un šādā gadījumā konkurences ierobežojums varētu būt atbilstošs.

Tāpat konkurences ierobežojumam nevajadzētu būt pārāk vispārīgam. Augstākā tiesa ir atzinusi, ka ierobežojumu var piemērot, lai aizsargātu darba devēju viņa darbības jomā, nevis lai ierobežotu darbinieka tiesības ieņemt iepriekšējo amatu. Piemēram, kafejnīcas finanšu direktoram varētu noteikt ierobežojumu strādāt citā kafejnīcā par finanšu direktoru vai atvērt savu kafejnīcu, bet nevarētu noteikt ierobežojumu strādāt par finanšu direktoru bankā vai farmācijas uzņēmumā.

Svarīgi norādīt, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu var attiekties uz dažādiem konkurences ierobežojuma veidiem, tajā skaitā uz darbinieka patstāvīgu konkurējošu saimniecisku darbību (atvērt savu kafejnīcu), darbinieka nodarbināšanu pie cita darba devēja (strādāt konkurējošā kafejnīcā) , klientu vai bijušā darba devēja darbinieku nepārvilināšanu, izmantojot iepriekšējā darbavietā iegūto klientu datu bāzi (sūtīt piedāvājumus bijušā darba devēja klientiem vai aicināt darbā bijušos kolēģus uz savu jauno uzņēmumu).

Jāņem vērā, ka konkurences ierobežojuma pārkāpuma pierādīšana gulstas uz darba devēja pleciem. Tas nozīmē, ka viņa pienākums būs arī pierādīt, ka ir notikusi darba devēju klientu un darbinieku pārvilināšana, nevis tā ir bijusi labprātīga un notikusi pēc pašu klientu un darbinieku iniciatīvas. Jāsaprot, ka Darba likums nevar ierobežot klientu un darbinieku vēlmi sadarboties ar sev vēlamāku uzņēmumu, bet Darba likums var ierobežot darbinieka rīcību pārvilināt citus bijušos kolēģus. Ko darīt, ja tomēr nav izdevies noturēt darbinieku?

Lai darba devējs pēc iespējas mazinātu riskus, kas saistīti ar darbinieka aiziešanu strādāt pie konkurentiem, ieteicams:

  • izmantot mēneša uzteikuma termiņu, lai atrastu citu darbinieku;
  • vienoties ar darbinieku par pienācīgu lietu un know-how nodošanu jaunajam darbiniekam, nosakot konkrētus uzdevumus, kas jāpaveic līdz pēdējai darba dienai;
  • noslēgt konfidencialitātes līgumu, ja tas vēl nav izdarīts, lai aizsargātu darba devēja komercnoslēpumu arī pēc darba attiecību izbeigšanos;
  • noslēgt vienošanos par konkurences ierobežošanu, ja tas vēl nav izdarīts.

Satversmes 106. pants garantē tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu, tāpēc arī nav iespējams darbiniekam noteikt pienākumu nostrādāt pie darba devēja konkrētu laika posmu vai pat piemērot līgumsodu, ja darba attiecības tiek pārtrauktas pirms termiņa.

Svarīgs darba devēja ieguvums ir tas, ka opciju piešķiršana darbiniekiem nav apliekama ar algas nodokļiem, kā tas būtu ar citām prēmijām un bonusiem.

Avots: Forbes Latvia