Brīdī, kad Covid-19 izraisītā krīze Latvijā pārsniegusi jau divu gadu robežu un atsākas diskusijas par atgriešanos darbā klātienē, rodas jautājums, kā to pareizi darīt un vai tiešām biroji atgūs savu pirmspandēmijas popularitāti. Lai skaidrotu iespējamos scenārijus, apkopojām valsts pārvaldes, uzņēmējdarbības pārstāvju, kā arī tiesību ekspertu viedokli un ieteikumus.
Šomēnes - 3. aprīlī - “iTiesības” svin jau piekto jubileju. Pagājušajā gadā žurnāla dzimšanas dienu sagaidījām, lielākajai daļai darbinieku strādājot attālināti, taču šogad, ņemot vērā, ka Covid-19 dēļ izsludinātā ārkārtējā situācija ir beigusies, apsveikumus un svētku sajūtu viens otram varēsim nodot klātienē - biroja telpās. Attālinātu sveicienu un lielu paldies par būšanu kopā ar mums sūtām arī ikvienam nojums! Kā dzimšanas dienas dāvanu sev un lasītājiem piedāvājam jaunu rubriku -“Tiesības vērtēt”, kurā apkoposim uzņēmēju, tiesību nozares ekspertu, kā arī valsts pārstāvju viedokļus par aktuālām tēmām - šoreiz par darbu attālināti un atgriešanos birojos.
2020. gada pavasari, kad pirmoreiz iepazinām Covid-19 pandēmiju, attālinātais darbs, ko arī valdība norādīja kā vienu no būtiskākajiem drošības pasākumiem pret vīrusa izplatību, kļuva par ikdienas sastāvdaļu, mainot sadzīves un darba paradumus lielai daļai iedzīvotāju, tostarp radot daudz jautājumu, neskaidrību un dažkārt arī kādu kuriozu (piemēram, vai atceraties pandēmijas sākumā populāro interneta video, kurā kāds nopietns advokāts, attālināti videokonferencē tiekoties ar otras puses pārstāvi un tiesnesi, bija “iestrēdzis” t.s. filtrā, kas lika viņam izskatīties pēc kaķa, šādā veidolā arī aizvadot svarīgo tikšanos?). Šobrīd, kad ar pandēmiju sadzīvojam jau trešo gadu, attālinātais darbs daudzos uzņēmumos kļuvis par normu.
Vienlaikus ir pietiekami daudz uzņēmumu, kur, samazinoties Covid-19 riskiem, darbinieki atgriežas birojos, jo attālināti nereti pietrūkst savstarpējās komunikācijas, sadarbības iespēju, kā arī darbu izpildes disciplīnas.
Ko, atsākot strādāt birojā, iesaka Slimību profilakses un kontroles centra pārstāve? Kādas problēmas un izaicinājumi attālinātajā darbā rodas uzņēmējiem, un kādu darba modeli tie plāno izmantot nākotnē? Kā juristi vērtē Darba likuma normu atbilstību modernajiem darba organizācijas veidiem?
Rubrikas mērķis ir aicināt arī jūs aizdomāties par analizēto tematu un izvērtēt, kas tad, jūsuprāt, ir labāk un veiksmīgāk strādā jūsu uzņēmumā - darbs attālināti, birojā vai varbūt jaukti? Ja vēlaties padalīties ar savu viedokli, ierosināt turpmākajos žurnālos aplūkot kādas sev interesējošas tēmas vai varbūt tikai iegūt saiti uz minēto advokāta-kaķa video, vienmēr priecāšos saņemt jūsu ziņas - darta@iZumali.lv!
VĒRTĒ VALSTS
EPIDEMIOLOĢISKĀ DROŠĪBA JOPROJĀM PRIORITĀTE
Komentāru sniedza RITA KOROTINSKA, Slimību profilakses un kontroles centra vecākā epidemioloģe
Covid-19 pandēmijas apstākļos darbs attālināti savu nozīmi un popularitāti ieguva tieši epidemioloģiskās drošības un infekcijas riska samazināšanas kontekstā. Lai gan ārkārtējā situācija un līdz ar to arī dažādi ierobežojumi šobrīd jau atcelti, arī atgriežoties birojos, joprojām svarīgi ievērot epidemioloģiskās drošības prasības.
Lemjot par uzņēmumu strādājošo atgriešanos no t.s. mājsēdes birojos, darba devējiem noteikti jāņem vērā, kādi konkrētajā brīdī, kad to īsteno, ir normatīvie akti valstī un kas tajos paredzēts, kā arī jāievēro epidemioloģiskie nosacījumi.
Saprotams, ka jāievēro trīs galvenie nosacījumi. Pirmkārt, ja personai ir kādi Covid-19 simptomi, darbiniekam noteikti jāpaliek mājās un uz darbu doties nedrīkst. Otrkārt, jāievēro roku higiēna un respiratoru lietošana. Treškārt, visu laiku jādomā arī par telpu vēdināšanu un uzkopšanu darba laikā, kā arī to apstrādi ar dezinficējošiem līdzekļiem. Aplūkojot distances noteikšanu, jānorāda, ka tas atkarīgs no katra konkrētā darba devēja un tā, kā viņš uzskatīs par nepieciešamu rīkoties. Katrs darba devējs ir tiesīgs, ņemot vērā valsts normatīvajos aktos noteikto, ieviest arī savus papildu nosacījumus epidemioloģisko pasākumu pastiprināšanai.
DROŠĪBAS PASĀKUMI JĀKONTROLĒ
Epidemioloģiskās drošības nolūkos darba devējs tiesīgs ne tikai ieviest papildu drošības pasākumus, bet arī organizēt kontroli, lai pārliecinātos, kā darbinieki tos ievēro. Piemēram, ja valstī noteikts, ka rutīnas testēšana vairs nav nepieciešama, darba devējs var, piemēram, kādam svarīgam darbiniekam tomēr noteikt rutīnas testēšanu. Skrininga testus darbiniekam var likt veikt arī tad, ja vizuāli izskatās, ka viņš varētu būt saslimis un viņam ir attiecīgi simptomi.
Tāpat darba devējs var noteikt, kuriem darbiniekiem obligāti jānēsā maskas. Šajā jomā daudz kas atkarīgs no darba devēja, kam ir daudz iespēju rīcībai, saprotot, ka viena lieta ir tas, kas rakstīts dažādos dokumentos, bet cita - uzņēmēja vēlme pasargāt savus darbiniekus no inficēšanās, turklāt ne tikai ar Covid-19, bet arī citām infekcijas slimībām, kas nekur nav pazudušas.
Jāņem vērā, ka darba devējs ir ļoti ieinteresēts, lai pēkšņi nepaliktu bez puses darbinieku. Nerūpējoties par šiem jautājumiem, uzņēmējs riskē nokļūt situācijā, kad vienā dienā kritiski daudz darbinieku viņu informē, ka nevarēs pildīt darba pienākumus, jo saslimuši ar Covid-19.
Protams, katram uzņēmumam jābūt savam rīcības plānam, ja saslimstība ar Covid-19 saasinās. Turklāt nedrīkst būt situācijas, kad plāns ir uzrakstīts uz papīra un ar to arī viss aprobežojas. Katram darbiniekam jābūt iepazīstinātam ar šo dokumentu, lai viņam būtu skaidrs, kā jārīkojas konkrētajā situācijā.
PRAKTISKI IETEIKUMI
Izvērtējot, kā birojā nodrošināt iespējami epidemioloģiski drošāku vidi, jānorāda, ka būtu labi joprojām saglabāt t.s. sociālos burbuļus, kam beidzamajos divos gados veltīta liela uzmanība. Piemēram, ražošanas uzņēmumos, kas strādā vairākās maiņās un kur ir daudz strādājošo, vienmēr labāk saglabāt šo burbuļu principu, nejaucot dažādas maiņas, lai katram cilvēkam būtu sava nemainīga darba vieta un darba laiks. Tas ir būtiski, lai brīdī, kad atkal konstatējama saslimšanas saasināšanās, varētu ātri un efektīvi izsekot saslimšanas gadījumiem un ierobežot tās turpmāku izplatīšanos.
Saprotams, ka agrāk, t.i., pirms Covid-19 kļuva par visu mūsu ikdienu, uzņēmēji savus birojus veidoja tā, lai telpu izmantotu iespējami efektīvāk un tajā vienlaikus varētu strādāt pietiekami liels cilvēku skaits. Tas nozīmē, ka cilvēki strādāja iespējami tuvāk cits citam. Šī pieeja, bez šaubām, jāpārskata. Ņemot vērā, kā attīstās saslimšana ar Covid-19 un parādās jauni šīs slimības paveidi, ir nemitīgi jādomā par nosacījumiem, kas ļautu cilvēkiem vairs nesaslimt. Ideālā variantā biroji jāiekārto tā, lai darba galdi atrastos divu metru attālumā.
Ja darbs notiek t.s. open office jeb atvērtajā birojā, strādājošajiem jālieto maskas. Ja cilvēks atrodas viens savā kabinetā, masku, protams, nevajag. Savukārt, ja kabinetā ir divi (vai vairāk) strādājošie, maska ir rekomendējama. Ja uzņēmums tīko sanāksmes, to laikā jāievēro distance un jālieto maskas. Tāpat jādomā, cik ilgi notiek šādas sanāksmes. Nedrīkst būt tāda situācija, ka vienā nelielā telpā atrodas vairāki desmiti cilvēku, turklāt tā nav vēdināma, bet sanāksme notiek trīs stundas. Saslimšanas riski joprojām saglabājas, un ir jādara viss iespējamais, lai pandēmija vairs neatgrieztos.
Daudzās beidzamajā desmitgadē celtajās vai renovētajās biroju ēkās logus atvērt faktiski nav iespējams, bet telpu vēdināšana notiek, izmantojot kondicionēšanas iekārtas, un tā jau ir problēma. Ir svarīgi, lai telpas būtu dabīgi vēdināmas. Ja nu tomēr to nevar nodrošināt, noteikti jābūt mehāniskai ventilācijas sistēmai, turklāt svarīgi reāli pārbaudīt, cik efektīvi tā vispār darbojas. Jebkurā gadījumā jānodrošina, lai telpas varētu kārtīgi izvēdināt. Savukārt, paļaujoties tikai uz kondicionēšanas iekārtām, strādājošie var saslimt ne tikai ar Covid-19, bet arī dažādām citām slimībām. Piemēram, ja kondicionieris ilgu laiku nav bijis lietots, bet, atgriežoties strādāt birojā, to nepārbauda un sāk izmantot, ir liels risks saslimt ar leģionelozi jeb infekcijas slimību, kuras norise līdzīga pneimonijai. Tātad jāseko līdzi konkrēto iekārtu tehniskajam stāvoklim, to regulāri pārbaudot. Tāpat ieteicams saglabāt arī agrāk ieviestos rakstveida pašapliecinājumus, kuros cilvēks ar savu parakstu apliecina, ka viņš nav slims ar Covid-19, viņam nav simptomu un nav bijis kontakta ar saslimušu personu. īpaši aktuāli tas būtu lielos uzņēmumos. Domājams, sabiedrība šos pašapliecinājumus neuztvertu tikai kā formalitāti, kas neko nenozīmē, un neparakstītu šo dokumentu bez pārliecības, ka tajā rakstītais atbilst realitātei. Mēs visi tomēr esam pieauguši cilvēki, un tad, ja teikto apliecinām ar savu parakstu, tam ir noteikta vērtība. Jāatceras, ka cilvēkiem jābūt atbildīgiem pret sevi un citiem ne tikai tad, ja konstatēta saslimšana ar Covid-19, bet arī ar gripu u.c. elpceļu kaitēm.
Darba devējs tiesīgs ne tikai ieviest papildu drošības pasākumus, bet arī organizēt kontroli, lai pārliecinātos, kā darbinieki tos ievēro
VĒRTĒ UZŅĒMĒJS
EFEKTIVITĀTE SVARĪGĀKA PAR STUNDĀM
Situācija darba vietās, kā norāda Biznesa augstskolas “Turība” Uzņēmējdarbības vadības fakultātes dekāne Zane Driņķe, bez šaubām, neatgriezeniski mainījusies. Covid-19 radītie apstākli, ar ko jau vairāk nekā divus gadus saskaras visa pasaule, radījuši gan pozitīvas, gan negatīvas sekas. Kā tie mainījuši uzņēmēju attieksmi pret darba organizāciju?
Pozitīvs Z. Driņķes skatījumā ir apstāklis, ka uzņēmēji optimizējuši resursus un, domājot par efektivitāti, uzlabojuši procesus, tādējādi ietaupot naudu. Uzsvars vairs nav uz darba vietu birojā un noteiktu stundu ievērošanu, jo pašlaik svarīgāka ir tieši efektivitāte jeb rezultāts, ko novērtē arī darbinieki, kam nav lieki jātērē laiks, fiziski kaut kur dodoties. To apliecina arī 2021. gadā īpaši Pasaules Ekonomikas forumam veiktā aptauja, kurā noskaidrots: no 12,5 tūkst. aptaujāto darbinieku no 29 valstīm vairākums vēlas, lai iespēja strādāt no mājām saglabātos kā norma. Savukārt 64% aptaujāto atzīst, ka elastīgais darba laiks un iespēja strādāt no mājām veicina viņu produktivitāti, bet 30% norāda, ka izvērtētu iespēju mainīt darbu, ja darba devējs obligāti liktu strādāt noteiktu laiku uz vietas.
“Runājot par negatīvajām sekām, jānorāda, ka tās redzamas tad, kad indivīds nespēj sevi disciplinēt. Lai gan tas nav pārsvarā gadījumu, tomēr minētajā pētījumā trešdaļa sūdzējās par izdegšanu, bet vēl viena trešdaļa norādīja, ka jūtas atsvešināti. Jāņem vērā, ka cilvēks tomēr ir sociāla būtne, līdz ar to darbs no mājām var būt problēma tieši darbaholiķiem un tiem, kas bija pieraduši uz vietas bieži komunicēt ar kolēģiem,” norāda augstskolas pārstāve.
DIGITĀLĀ REALITĀTE
Z. Driņķe, runājot tieši par Latviju, uzsver -mēs pārmaiņām pielāgojamies samērā lēni un atgriezties atpakaļ būtu tikpat grūti. “Nešaubīgi varu teikt, ka tā, kā bija, vairs nebūs. Lai gan vēl tikai mācāmies komunicēt digitālajā vidē, tā ir mūsu jaunā realitāte. Lai gan ir pareizi nenest darbu mājās, ne tikai pieaugušie, bet arī bērni strādā no mājām. Ja jāstrādā no mājām, pašam jārada darbam labvēlīga vide un jādisciplinē sevi, lai nerastos minētās mentālās veselības problēmas. Tā kā ikdiena ir neatgriezeniski mainījusies, jāapgūst jaunas prasmes un jāiegūst jaunas zināšanas, kā to labāk organizēt. Šeit būtu noderīgi apmeklēt kādu izglītojošu tiešsaistes kursu vai palasīt internetā par sava darba plānošanu un komunikāciju ar kolēģiem, strādājot no mājām,” uzsver Z. Driņķe.
JĀNOVELK STRIKTAS ROBEŽAS
Savukārt sabiedrisko attiecību kompānijas dibinātāja un partnere Iveta Dzērve pauž: katram uzņēmumam situācija jāizvērtē atsevišķi. Proti, attālinātajam darbam ir plusi un mīnusi. Plusi viņas skatījumā ir iespēja gan ekonomēt uz biroja izdevumiem, jo darbiniekiem nav jātērē laiks un nauda, lai dotos uz un no darba, gan daudz elastīgāk plānot laiku sev, ģimenei un darbam.
Taču, protams, ir arī mīnusi. “Darbinieki reāli izdeg. īpaši tie, kam šo gadu laikā bija jāspēj sadalīt savu uzmanību starp bērniem un darbu. Karantīnas, slimošana, attālinātais darbs - šobrīd daudzi darbinieki ir uz izdegšanas robežas. Šī krīze vissmagāk ietekmē tieši strādājošas ģimenes ar bērniem. Tāpēc domāju, ka šiem darbiniekiem jāļauj izvēlēties, kā viņi vēlas strādāt. Piemēram, mēs aģentūrā piedāvājam dalīto iespēju, kad būs un jau ir iespēja strādāt gan attālināti, gan uz vietas birojā. Nav arī noslēpums, ka attālinātais darbs mēdz cilvēkus raut sevī iekšā kā akacī: tu sāc strādāt agri no rīta un nespēj apstāties. Tādējādi sāk saplūst robežas, kur sākas privātā dzīve un sev veltītais laiks un kur beidzas darbs. Tāpēc, strādājot attālināti, jāmācās strikti novilkt šīs robežas,” skaidro I. Dzērve.
Vienlaikus ir darbinieki, kam darbs attālināti bijis traucējošs un bremzējis darba produktivitāti. “Mēs esam tik dažādi. Vienam darbs attālināti atbilst viņa komforta zonai, bet citam ir pretēji. Šobrīd komandu un uzņēmumu vadītājiem jābūt gudriem un savus kolēģus “redzošiem”. Jāspēj laikus sajust darbinieku noskaņojumu, piedāvājot labāko risinājumu,” piebilst uzņēmēja.
JAUNĀ NORMA - DARBS HIBRĪD KOMANDĀS?
Savukārt uzņēmuma “Latvijas Mobilais Telefons” personāla vadības direktore Žozita Beresņeva norāda, ka attālinātais darbs šobrīd ir kļuvis par ikdienu un jauno normu. Nākotnē 100% klātienes darbs viņas skatījumā būs nepieciešams tikai situācijās vai amatos, kuros nav iespējams izpildīt darba pienākumus attālināti.
“Ja darbu var veikt attālināti, tad tas nozīmē, ka šiem darbiniekiem šobrīd ir iekārtota darba vieta mājās un ir vēl viena darba vieta arī darba devēja telpās. Pēc ārkārtējās situācijas beigām darbu organizē hibrīdkomandās, t.i., daļēji attālināti un daļēji klātienē - atkarībā no konkrētās dienas darba aktivitātēm. Atbilstoši mūsu prognozēm turpmāk biroja telpās daļēji būs nepieciešamas fiksētas darba vietas konkrētiem amatiem vai darbiem un vienlaikus daļa darba vietu būs jāpārveido, lai tās uz maiņām varētu izmantot darbinieki, kas šajā laikā strādā klātienē. Tāpat daļa telpu būs jāpārveido par kopdarbības/apspriežu telpām, kurās darbs notiek komandās,” skaidro uzņēmuma pārstāve. Tādējādi visas apspriežu telpas būs jāaprīko ar tehnoloģijām, lai sanāksmēs vienlaikus varētu piedalīties gan darbinieki, kuri atrodas klātienē, gan arī tie, kas strādā attālināti.
Tāpat norādīts, ka, ņemot vērā attālinātā darba pieredzi, arī darba laiks būs daudz fleksiblāks, jo būtiskākais darba izpildes novērtēšanas faktors ir darba rezultāts noteiktajā termiņā un kvalitāte, kā arī dalība noteiktās sanāksmēs, bet tas nozīmē arī jaunus izaicinājumus. Piemēram, ja darbinieks izvēlas strādāt ārpus uzņēmumā noteiktā darba laika, nereti, lai atrisinātu kādu jautājumu, viņš kontaktējas ar kolēģiem. Savukārt kolēģis ir nostrādājis pilnu darba dienu noteiktajā laikā, tādēļ pēc darba vēlas atpūsties, nevis risināt darba jautājumus tikai tāpēc, ka cits darbinieks nolēmis pastrādāt ārpus darba laika. Arī elastīgo darba vietu sadalījums vai rezervēšana varētu radīt zināmus izaicinājumus, ja vairāki darbinieki vienlaikus pretendē uz vienu un to pašu vietu.
“Tas nozīmē, ka mums visiem būs jāiemācās strādāt hibrīdkomandās un jāsadarbojas, bet uzņēmumiem būs jānovelk sarkanās robežas “veselīgam egoismam”, lai nodrošinātu kopīgā labuma prioritāti,” piebilst Ž. Beresņeva.
Būs jāiemācās strādāt hibrīdkomandās un sadarboties, bet uzņēmumiem būs jānovelk sarkanās robežas “veselīgam egoismam”
VĒRTĒ EKSPERTS
VAI DARBA LIKUMS ATBILST REALITĀTEI?
Nav šaubu, ka Covid-19 laikā daudz neskaidrību teju ikvienam radīja tieši ar darba organizāciju saistītie jautājumi - attālinātā darba laika uzskaite, darba un privātās dzīves līdzsvars, strādājot no mājām, izdevumi, kas darbiniekam rodas šādā gadījumā, u.c. Vai Darba likums sniedz atbildes uz visiem šiem jautājumiem?
“Attālinātais darbs, bez šaubām, kļuvis par mūsu ikdienas sastāvdaļu, un visas pazīmes liecina, ka arī pēc ārkārtējās situācijas beigām tas nekļūs par pagātni. Visticamāk, darba devēji arvien biežāk izmantos t.s. hibrīdmodeli, kad daļu darba pienākumu darbinieks veic klātienē, bet daļu - attālināti,” norāda Irina Kostina, SIA “ZAB Ellex Kļaviņš” zvērināta advokāte, Darba tiesību prakses grupas vadītāja. Aplūkojot jautājumus, kas attālinātā darba kontekstā rodas darba devējiem, viņa min darba laika uzskaites un darba uzdevumu izpildes problēmas, norādot, ka, piemēram, darba devēji neveic precīzu darba laika uzskaiti, tostarp arī aizmirst, ka virsstundu darba veikšanai nepieciešama iepriekšēja vienošanās, taču ar rīkojumu par to e-pastā nepietiek. Vēl -darba devēji ne vienmēr saprot, kā nodrošināt darba uzdevumu izpildes kontroli, vienlaikus nepārkāpjot darbinieku privātumu. “Šie noteikti ir jautājumi, ko nepieciešams sakārtot, ja darba devējs plāno arī turpmāk darba attiecībās piemērot attālināta darba iespēju,” secina I. Kostina.
PAR DARBA MODELI JĀVIENOJAS
“Attālināta darba un dažādu hibrīdmodeļu apstākļos ir svarīga pušu savstarpēja vienošanās,” uzsver Māris Logins, SIA “ZAB Pricewaterhouse Coopers Legal” zvērināts advokāts, norādot, ka visi ar attālinātā darba izpildi saistītie specifiskie aspekti pusēm savstarpēji jāizrunā un jāvienojas, vislabāk rakstveidā.
“Tā kā attālināts darbs iespējams tikai tad, ja abas puses tam piekrīt, darbinieks nevar vienkārši paziņot, ka no rītdienas viņš vēlas strādāt attālināti, - nepieciešama arī darba devēja piekrišana. Savukārt, ja puses vienojušās par attālinātu darbu, bet darba devējs vēlas darba režīmu mainīt, arī nepieciešama darbinieka piekrišana, izņemot, protams, ja puses jau iepriekš vienojušās par nosacījumiem, kuru gadījumā darba devējs tiesīgs pieprasīt darbiniekam veikt darbu klātienē, piemēram, ja, vienojoties par attālinātu darbu, darba devējs saglabājis tiesības to vienpusēji atcelt vai mainīt, nosakot, ka visiem darbiniekiem noteiktās dienās jāierodas birojā. Darba vietas vai režīma izmaiņas starp pusēm jānoformē rakstveidā kā papildvienošanās vai darba līguma grozījumi,” atgādina M. Logins. Tātad, ja darba devējs, beidzoties ārkārtējai situācijai, nolēmis darbiniekus atkal nodarbināt birojā, noteiktos apstākļos tam nepieciešama viņu piekrišana.
DARBA LAIKA UZSKAITE
Kā jau iepriekš minējusi I. Kostina, viena no problēmām praksē, darbiniekiem veicot darbu attālināti, ir darba laika uzskaite. To uzsver arī M. Logins: “Mēdz gadīties, ka darbinieki strādā vairāk, nekā esot birojā. Taču var būt arī pretējs scenārijs, kad darbiniekam, atrodoties mājās, ir grūtāk koncentrēties darbam, jo ir faktori, kas novērš uzmanību un samazina darba produktivitāti. Līdz ar to riski pastāv gan darba devējam, gan darbiniekam.”
“Darba likumā (DL) noteikts, ka tieši darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kas, neieviešot īpašus tehnoloģiskus risinājumus, var būt apgrūtinoši. Tādējādi, vērtējot no praktiskās puses, būtu apsverama opcija paredzēt likumā iespēju darba devējam vienoties, ka attālinātā darba gadījumā darbinieks darba stundas uzskaita pats,” norāda Agrita Vindača, SIA “Zvērinātu advokātu birojs BDO Law” juriste. Arī M. Logins piekrīt, ka nav viena noteikta modeļa, kā uzskaitīt darba laiku attālināti strādājošajiem: “Arī attālināta darba apstākļos darba devējam joprojām saglabājas pienākums precīzi uzskaitīt darbinieka nostrādāto laiku, taču metodes un paņēmieni, kā to efektīvāk izdarīt, ir darba devēja ziņā, kas, manuprāt, ir pareizi, ņemot vērā katra uzņēmuma specifiku un iespējas.”
DARBA UN ATPŪTAS LAIKA ROBEŽAS
Lai gan Latvijā šis jautājums vēl nav akūti risināmas problēmas līmenī, tomēr, kā uzsver M. Logins, pētījumi liecina - attālināta darba režīma apstākļos darbinieki ievērojami mazāk rēķinās ar sava darba laika robežām, vienlaikus nesaņemot par to papildu samaksu vai kompensējošu, apmaksātu atpūtas laiku. Viņš norāda: “Latvija ir starp nedaudzajām Eiropas Savienības dalībvalstīm, kurās specifiski, ar attālināta darba izpildi saistīti tiesību jautājumi regulēti minimāli. Līdz ar to darbinieki (arī darba devēji) nav pietiekami informēti par savām tiesībām un pienākumiem, tostarp, vai un kādos gadījumos darbiniekam ir tiesības atvienoties un nereaģēt uz tiešā vadītāja ārpus darba laika sūtītiem ziņojumiem, kā arī ar ko darba devējam jārēķinās, ja tas komunicē ar padoto par darbu un uzdod darba uzdevumus pēc darba laika beigām. Uzskatu, ka nepieciešama nopietna diskusija par grozījumiem DL vai detalizētākām vadlīnijām, ieviešot skaidrību un noteiktību pušu tiesiskajās attiecībās un radot darbiniekiem pārliecību par savām tiesībām uz virsstundu darba apmaksu.”
“Tātad, lai gan DL tas nav tieši regulēts, situācijā, kad darba devējs ar darbinieku vienojas par darba laiku, piemēram, no plkst. 9.00 līdz 17.00, darbiniekam ir tiesības nepildīt savus darba pienākumus pirms vai pēc nolīgtā darba laika un brīvdienās, tostarp neatbildēt uz e-pastiem vai darba telefona zvaniem. Arī darbinieka atteikšanās operatīvi reaģēt, lai pildītu ārpus darba laika dotus norādījumus, nedrīkstētu tam radīt nelabvēlīgas sekas. Protams, ir gadījumi, kad darbinieka iesaiste ir nepieciešama arī ārpus noteiktā darba laika vai arī viņam pašam ir laiks un iespēja pieslēgties darbam brīvdienā, taču šādās reizēs darba devējam jārēķinās ar papildus veiktā darba apmaksu,” skaidro M. Logins.
JĀVIENOJAS ARĪ PAR VIRSSTUNDĀM
Ja darbinieks tomēr attālināti veic darbu ārpus sava darbalaika, tas uzskatāms par virsstundu darbu. “Par virsstundu darbu, tostarp arī attālināta darba apstākļos, darbiniekiem un darba devējam jāvienojas iepriekš, lai izvairītos no situācijām, kad darbinieks gaida piemaksu, taču darba devējs ir citās domās,” atgādina M. Logins. Viņš norāda, ka vienošanās par virsstundām vienmēr jānoformē rakstveidā, tostarp, piemēram, e-pasta saziņas formā, kas parasti ir ērtāk attālināta darba apstākļos. Darba devējam nav katru reizi jāsagatavo rakstveida rīkojums, taču būtiski, ka darbinieks devis piekrišanu virsstundu darbam konkrētā dienā un laikā, izņemot DL paredzētus īpašus gadījumus. “Tāpat vēlams, lai puses vienotos, vai par virsstundu darbu darbinieks saņem piemaksu vai kompensējošu atpūtas laiku. Ja šādas vienošanās nav, darba devējam jāmaksā piemaksa par virsstundu darbu,” skaidro M. Logins.
IZDEVUMU UZSKAITE
Jaunums, popularizējoties attālinātajam darbam, bija arī ar tā veikšanu saistīto izdevumu kompensēšana. “Darba devējam nav pienākuma segt darbinieka izdevumus, taču tam jānodrošina atbilstoši darba apstākļi, darba aprīkojums u.tml., ja pēc darba devēja iniciatīvas darbu veic attālināti no darbinieka dzīvesvietas. Piemēram, ja darbiniekam mājās nav piemērota darba krēsla, taču darba devējs vēlas, lai darbu veic attālināti no mājām, tam jānodrošina arī atbilstoši darba apstākļi. Ja darba devējs izvēlas segt aprīkojuma iegādes izdevumus vai maksāt kompensāciju, svarīgi ar darbinieku vienoties par nepieciešamo aprīkojumu, kā arī par to, kādiem nolūkiem kompensācija izlietojama, cik bieži u. tml. Tāpat darba devējs var pats parūpēties par darbiniekam nepieciešamo aprīkojumu, piegādājot to viņa dzīvesvietā,” skaidro M. Logins.
“Taču nereti tieši pats darbinieks vēlas darbu veikt attālināti. Šādā gadījumā puses var vienoties, ka darbinieks pats sedz ar attālināta darba vides pielāgošanu saistītos izdevumus un darba devējam nav pienākuma tos atlīdzināt. Tas gan neatbrīvo darba devēju no pienākuma nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, izvērtēt darba vides riska faktorus, veikt darba drošības instruktāžas un iepazīstināt darbinieku ar darba aizsardzības prasībām un noteikumiem,” turpina M. Logins.
KĀ PIELĀGOT LIKUMU?
M. Logins jau norādījis nepieciešamību sakārtot darbinieka tiesības atvienoties. Savukārt
A. Vindača min vēl kādu problēmu: “Nereti daļa darbinieku savus darba pienākumus veic pat no citas valsts. Lai gan pirmšķietami tai nebūtu jābūt problēmai, jo darbu viņi padara līdzvērtīgi, tomēr darba pienākumu veikšana no citas valsts var radīt daudzus neskaidrus jautājumus, piemēram, par izdevumu kompensāciju, iespējām ierasties birojā steidzamības gadījumā, nodokļu samaksu, darba drošības un aizsardzības prasībām u. c. Lai gan jau šobrīd, ieviešot attiecīgus iekšējos noteikumus, darba devējs var risināt gan šos, gan citus jautājumus, DL grozījumi, kas paredzētu pienākumu darba līgumā noteikt attālinātā darba veikšanas aspektus, tostarp iespējas strādāt no ārzemēm, būtu pat vēlami.” Tāpat A. Vindača atgādina, ka normatīvo regulējumu nepieciešams pielāgot arī darba un privātās dzīves līdzsvarošanai, īpaši attiecībā uz jaunajiem vecākiem un darbiniekiem, kuru aprūpē atrodas kāda cita persona. A. Vindača piebilst, ka šobrīd DL plānoti grozījumi, kuri šo jautājumu risinās, paredzot attiecīgai darbinieku grupai tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, ja tas uzņēmumā objektīvi ir iespējams.
Tomēr I. Kostina skaidro, ka praksē problēma nav tik daudz tiesību normu regulējumā, cik pašu darba devēju novēlotā reakcijā uz izmaiņām darba tiesisko attiecību kārtībā. Viņa uzsver: “Mūsu pieredze liecina, ka šos jautājumus patiesībā ir diezgan vienkārši sakārtot, izstrādājot speciālu attālinātā darba kārtību, kā arī izrunājot to ar darbiniekiem un ikdienā atgādinot par jautājumiem, kas īpaši jāņem vērā, piemēram, datu drošība un darba devēja konfidenciālās informācijas aizsardzība.” I. Kostina uzskata, ka esošās tiesību normas būtībā jau ir pietiekams, lai noregulētu visus ar attālināto darbu saistītos jautājumus: “DL gan skaidro attālinātā darba jēdzienu, gan nosaka kārtību, kādā jāvienojas par izdevumiem, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, atlīdzināšanu. Tāpat esošais DL regulējums jau nodrošina iespēju gan skaidri vienoties par darba vietu, gan izstrādāt iekšējos darba kārtības noteikumus attālinātā darba gadījumā, paredzot tajos konfidenciālās informācijas.izmantošanas un aizsardzības kārtību, noteikumus par darba aprīkojuma, tai skaitā elektronisko līdzekļu, izmantošanu, datu un darba drošību u.c. jautājumus.” Nobeigumā viņa norāda: “Bez šaubām, gan attālinātajam darbam un darbam klātienē, gan hibrīdmodelim ir plusi un mīnusi. Ir jāsaprot, ka viena pareiza risinājuma nebūs visiem darba devējiem, jo tas ir ļoti atkarīgs no darba devēja uzņēmējdarbības specifikas, iekšējās darba kārtības un kultūras. Katram darba devējam jāizvērtē, vai attālinātais darbs var kļūt par tā darba tiesisko attiecību ikdienas sastāvdaļu arī turpmāk.”
Avots: iTiesības