Ceļvedis veiksmīgai darbinieku nosūtīšanai darba veikšanai Latvijā

Darbinieku mobilitāte un nosūtīšana darba veikšanai ārvalstīs ir aktuāla mūsdienu darba tirgus tendence, kuras mērķis ir sekmēt uzņēmuma pakalpojumu sniegšanu plašākām klientu lokam. Apzinoties to, ka nodarbinātības jomā regulējums un darbinieku garantijas katrā valstī var ievērojami atšķirties, Eiropas Savienības līmenī izstrādāts vienots tiesiskais regulējums, lai noteiktu minimālās prasības, kas nodrošināmas nosūtītajiem darbiniekiem. Darba devējiem nereti rodas virkne jautājumu par nacionālo prasību piemērošanu, lai darbinieku nosūtīšana būtu tiesiski korekta, vienlaikus nesagādājot papildu izdevumus vai raizes. Risinot šos un citus problēmjautājumus, rakstā sniedzam ieskatu aktualitātēs, nosūtot darbinieku darba veikšanai Latvijā.

Kas ir darbinieka nosūtīšana?

Piepildot ar saturu Darba likumā (turpmāk -DL) 14. pantā lietoto jēdzienu „darbinieka nosūtīšana”, vērā jāņem arī Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā 2. panta pirmajā daļā sniegtais skaidrojums, proti, darbinieka nosūtīšana (arī - norīkošana) nozīmē to, ka darba ņēmējs ierobežotu laiku veic darbu valstīs, kas nav tā valsts, kurā tas strādā parasti.

Darbinieku norīkošanu uz Latviju raksturo pār-robežu aktivitāte, proti, pastāv pakalpojumu līgums starp Latvijas un ārvalsts uzņēmumu, ir noslēgts darba līgums starp ārvalsts uzņēmumu un ārvalstu darbinieku, kā arī ikdienā pakalpojuma sniegšana noris citā dalībvalstī.

Nošķirot darbinieku nosūtīšanu no komandējuma, nozīme piemīt tam, ka ārvalsts uzņēmums par atlīdzību ir apņēmies veikt darbu Latvijas uzņēmuma labā, uzņemoties atbildību par sniegtā pakalpojuma kvalitāti un patstāvīgi izraugoties darbiniekus, kas tiks norīkoti šī pakalpojuma sniegšanai. Senāts lietā SKC-2425/2014 gan ir atzinis, ka darbinieku nosūtīšana ir komandējuma paveids, ko raksturo tas, ka nosūtīšanas gadījumā tiešu labumu no darbinieka darba gūst pakalpojuma saņēmējs, tas ir, Latvijas uzņēmums.

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja īstenota nosūtīšana

Darba tirgus elastību arvien biežāk veicina darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēji (arī pagaidu darba aģentūras), tāpēc DL 14. panta pirmās daļas 3. punkts noteic, ka pagaidu darba aģentūras veic darbinieka norīkošanu uz Latviju, ja darbs tiks veikts Latvijā esoša uzņēmuma interesēs.

Būtiski ir ņemt vērā, ka, ja Latvijas uzņēmums, kas saņem darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumus, vēlas nosūtīt šādu darbinieku vēl uz kādu citu valsti, par to iepriekš jāinformē pagaidu darba aģentūra.

Pagaidu darba aģentūras nosūtīšanas gadījumā tiek atzītas kā darba devēji, kam jārūpējas arī par nodarbinātības apstākļu atbilstību, proti, uz Latviju nosūtītajam darbiniekam jānodrošina darba apstākļi un jāpiemēro tie nodarbinātības noteikumi, kādus nodrošinātu un piemērotu, ja darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju būtu nodibinātas tieši un darbinieks veiktu to pašu darbu.

Aktuāls jautājums ir pagaidu darba aģentūru licencēšana, ja tās īsteno darbinieku nosūtīšanu. Šāda pakalpojuma sniegšanai valstu nacionālās nodarbinātības iestādes izsniedz licences, kas apliecina atbilstību regulējuma prasībām un tiesības sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus. Būtiski, ka, nosūtot darbiniekus uz Latviju, ārvalstu pagaidu darba aģentūrām nav nepieciešams atkārtoti reģistrēties Nodarbinātības valsts aģentūrā šī pakalpojuma sniegšanai. Tā vietā komersantam Valsts darba inspekcijai jāiesniedz rakstveida paziņojums par darbiekārtošanas pakalpojumu sniegšanu citā valstī un apliecinājums, ka darba devējs kā darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējs ir tiesīgs sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus savā mītnes valstī. Kā izriet no Valsts darba inspekcijas skaidrojuma, informācija sniedzama brīvā formā, turklāt kā papildu apliecinājums var kalpot paziņojumam pievienota tādas kompetentas attiecīgās dalībvalsts institūcijas izsniegta dokumenta kopija, kas apliecina, ka komersants ir tiesīgs sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus attiecīgajā dalībvalstī.

Darba samaksas apmēra noteikšana

Darbinieku nosūtīšanu raksturo princips, ka neatkarīgi no darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma nosūtīšanas laikā jānodrošina tādi darba apstākli un nodarbinātības noteikumi, kādi paredzēti Latvijas regulējumā. Izņēmums ir tad, ja nosūtošās dalībvalsts regulējums norīkotajam darbiniekam paredz labākus darba apstākļus un nosacījumus. Šo principu ES līmenī nostiprina direktīvas 96/71/EK 3. panta septītais ievilkums. Arī Briseles I bis regula tās 18. apsvērumā nosaka, ka „saistībā ar [..] darba līgumiem vājākajai pusei vajadzētu būt aizsargātai ar jurisdikcijas normām, kas ir labvēlīgākas tās interesēm, nekā to paredz vispārējie noteikumi”, tādējādi radot pamatu secināt, ka darba tiesisko attiecību ietvaros būtiski ir piemērot darbiniekam labvēlīgāko regulējumu.

DL 14.1 panta pirmās daļas 3. punkts paredz, ka uz Latviju nosūtītajam darbiniekam jāpiemēro Latvijas regulējums, kas attiecas uz darba samaksu un piemaksām. 2021. gadā minimums, kas darbiniekam par veikto darbu saskaņā ar DL 61. pantu jāizmaksā, ir 500,00 eiro . Eiropas Savienībā minimālos darba samaksas līmeņus dala 3 grupās3, no kurām 2. grupā minimālā alga ir no 750,00 līdz 1500,00 eiro mēnesī un 3. grupā - virs 1500,00 eiro mēnesī. Piemēram, 2021. gadā Luksemburgā minimālā alga noteikta 2201,93 eiro, vairāk nekā četras reizes pārsniedzot minimālo atalgojumu Latvijā. Tādējādi, ja nosūtītajam darbiniekam Luksemburgas darba devējs Latvijā piepeši varēs piemērot ievērojami zemāku darba samaksas apmēru, būtiski tiktu pasliktināts šāda darbinieka tiesiskais stāvoklis. Attiecīgi -nosūtot darbinieku uz Latviju, jāizvērtē, vai Latvijas regulējums par piemērojamiem minimāliem standartiem, darba samaksu vai apstākļiem nav atzīstams par darbinieka Stāvokli pasliktinošu, salīdzinot ar nosūtošās valsts tiesību normām.

Ievērojot principu, ka jāpiemēro tās valsts regulējums, uz kuru darbinieks nosūtīts, ja vien darba līgumam piemērojamais likums nenosaka labvēlīgākas prasības, ir pamats rosināt diskusiju par iespējamu nevienlīdzību vienādos amatos strādājošo atalgojumos. Ilustrējot šo diskusiju ar piemēru, ir iespējama situācija, kurā ārvalstu uzņēmums uz Latviju nosūta darbinieku, kas sniegs pakalpojumu Latvijas uzņēmumam, vienlaikus strādājot komandā ar Latvijas uzņēmuma tā paša amata speciālistiem. Šādā gadījumā Latvijas uzņēmumā nodarbinātie saņems daudz zemāku atalgojumu nekā tās pašas kvalifikācijas speciālists, teiksim, no Vācijas vai Francijas.

Strādājot pie grozījumiem darbinieku nosūtīšanas regulējumā, ES līmenī šis jautājums savulaik raisīja diskusijas , proti, nosakot prasību ievērot uzņemošās valsts regulējumu par minimālo atalgojuma līmeni un citiem darba samaksas elementiem, darba devējiem, kuru mītnes valstī minimālā un vidējā alga ir mazāka nekā uzņemošajā valstī, pakalpojumu sniegšana kļūs saimnieciski neizdevīga papildu izdevumu dēļ. No ekonomiski pārticīgām ES valstīm nosūtot darbiniekus uz valstīm, kur minimālie atalgojuma un darba apstākļu standarti ir zemāki, uzņēmumiem tas ir izdevīgāk, jo nosūtīšanas process nerada teju nekādus papildu izdevumus tā iemesla dēļ, ka piemērojami būs darbiniekam labvēlīgākie — nosūtošās, nevis uzņemošās valsts -nosacījumi. Attiecīgi - arī pakalpojumu eksports turpinās nest cerēto peļņu, salīdzinot ar gadījumu, kad nosūtītajam darbiniekam būs maksājama augstāka alga nekā mītnes valstī par to pašu darbu. Minētā problēma laika gaitā var radīt grūtības darba devējiem ekonomiski mazāk attīstītās valstīs, proti, pakalpojumu eksports var kļūt neizdevīgs, atstājot pārāk mazu peļņas daļu, kā arī darbinieki var iebilst par darba samaksas apmēru. Ar mērķi novērst iespējamās domstarpības darbinieku un darba devēju vidū, jau laikus iesakāms paredzēt efektīvu sistēmu darbinieku, jo sevišķi stratēģiski svarīgos amatos nodarbināto, atalgojuma novērtēšanai, tuvinot to ārvalstu atalgojuma līmenim par tāda paša darba veikšanu. Gadījumos, kad pakalpojuma sniegšanā tiek iesaistīts nosūtītais ārvalstu speciālists, iespējams vienoties, ka uz konkrētu laiku Latvijas uzņēmuma darbinieki par dalību konkrētā projektā saņem materiāla rakstura bonusu.

Informēšanas pienākuma izpilde

Lai uzraudzītu darbinieku norīkošanas regulējuma izpildi, darba devēja pienākums pirms nosūtīšanas darba veikšanai Latvijā ir informēt Valsts darba inspekciju. Informāciju iespējams iesniegt elektroniski, tomēr jāielāgo -tā iesniedzama valsts valodā. Laikus neiesniedzot prasīto informāciju, Latvijas uzņēmumam ir pienākums liegt nosūtītājam darbiniekam uzsākt un pildīt savus amata pienākumus.

Brīvas formas apliecinājumā ir jānorāda informācija par darba devēju, tostarp arī dati saziņai. Ja darba devējs ir darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējs, tam jāiesniedz apliecinājums brīvā formā par tiesībām šādus pakalpojumus sniegt. Būtiski norādīt arī paredzamo nosūtīšanas ilgumu — pārsniedzot 12 mēnešu periodu, darba devējam jānodrošina arī citi Latvijas normatīvajos aktos paredzētie darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, izņemot prasības par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas un iemaksām papildpensijas kapitālā. No minētās prasības piemērojama atkāpe, ja līdz minētā 12 mēnešu perioda beigām ārvalsts darba devējs Valsts darba inspekcijai iesniedz motivētu paziņojumu par nosūtīšanas perioda pagarināšanu līdz ne vairāk kā 18 mēnešiem.

Darbinieku norīkošanas gadījumā svarīgs jautājums ir sociālās apdrošināšanas iemaksu veikšana. Vairumā gadījumu sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku tiek turpināts veikt tā mītnes valstī. To apliecinot, Valsts darba inspekcijā iesniedzams AI sertifikāts - ES līmeņa standarta dokuments, kas apliecina darbinieka sociālajam nodrošinājumam piemērojamos tiesību aktus. To izdod mītnes valsts sociālās apdrošināšanas politikas īstenošanas iestāde, tāpēc, informējot Valsts darba inspekciju, nepieciešams norādīt gan izdevējvalsti, gan dokumenta numuru.

Līdztekus šīm prasībām darba devēja pienākums ir sniegt informāciju par darba veikšanas vietu, uzņēmumu, kura labā norīkotais darbinieks veiks darbu. Kolīdz nosūtīšanas laikā informācija mainās, izmaiņas jāiesniedz iestādē trīs darba dienu laikā.

Imigrācijas aspekti

Sniedzot informāciju Valsts darba inspekcijai, aktuāls ir jautājums par imigrācijas tiesību piemērošanu. Šai aspektā būtiski ielāgot - ja norīkotajam darbiniekam ir uzturēšanās atļauja jeb tiesisks pamats uzturēties un strādāt pie darba devēja citā ES valstī, tad uzņemošajā valstī papildu reģistrācija vai uzturēšanās tiesību ieguve nav nepieciešama. Šādā situācijā nepieciešams tikai Valsts darba inspekcijai brīvā formā apliecināt, ka citā valstī persona nodarbināta likumīgi. Vienlaikus iesakāms pievienot dokumentāciju, kas šīs tiesības apliecina.

Pārstāvja noteikšana

DL 14.1 pantā darba devējs var sastapties ar vairākkārt pieminētu prasību - iecelt darba devēja pārstāvi un par to informēt Valsts darba inspekciju. Minētās normas ceturtā daļa paredz, ka ārvalsts darba devējam Latvijā ir jānosaka pārstāvis, kam piešķirtas pilnvaras pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs un tiesā. Cita starpā pārstāvja pienākums ir glabāt darba laika uzskaites, darba samaksas aprēķina un izmaksu apliecinošu dokumentāciju, kā arī uzglabāt noslēgtos darba līgumus. Pēc atbildīgo uzraudzības iestāžu pieprasījuma pilnvarotajai personai tās glabājumā esošie dokumenti ir jāuzrāda, tostarp, ja nepieciešams, nodrošinot to tulkojumu valsts valodā.

Praksē darba devējiem neskaidrības sagādā apstāklis, ka minētā tiesību norma neprecizē veidu un formu, kādā pilnvarojums piešķirams. Kliedējot šo neskaidrību, jānorāda, ka pilnvarojuma noformēšanai var izraudzīties dažādus formātus.

Ārvalsts darba devējs var pilnvarot fizisku personu, izdodot ģenerālpilnvaru, kas pilnvarniekam dotu tiesības vest zināmas šķiras lietas, proti, kārtot visus un jebkurus jautājumus, kas saistīti ar darbinieku nosūtīšanu un ārvalsts darba devēja pārstāvību sakarā ar šīs nosūtīšanas sekmīgu īstenošanu. Ģenerālpilnvarā var paredzēt tiesības slēgt arī dažādus tiesiskus darījumus, kas attiecas uz kādu pilnvarotāja darbības jomu. Tas varētu būt aktuāli, piemēram, ja ārvalsts darba devējam ar nosūtītajiem darbiniekiem piepeši nepieciešams slēgt kādu papildu vienošanos. Lai šāda fiziskai personai izdota pilnvara būtu izmantojama ārvalsts darba devēja interešu pārstāvībai, to būtu ieteicams notariāli apliecināt. Fiziskā persona, ko izraudzīties kā pārstāvi, var būt gan kāds Latvijas uzņēmuma darbinieks, gan kāds no nosūtītajiem darbiniekiem (DL to neaizliedz), gan jebkura cita persona, kam pilnvarā un likumā paredzēto uzdevumu izpilde var tikt uzticēta.

Darba samaksa un darbinieka izmaksu kompensēšana

Darba samaksa norīkošanas gadījumā ir jānošķir no darbinieka izdevumu kompensācijas. DL 14?- panta devītā daļa noteic, ka darba samaksas daļa ir arī atlīdzība saistībā ar nosūtīšanu, ja vien tā nav uzskatāma par izdevumu kompensāciju. Proti, izdevumu kompensācija tiek veikta par dažādiem maksājumiem, kas darbiniekam rodas, lai veiktu darba līgumā noteiktos pienākumus, piemēram, par transportu u.tml. Šīs normas kontekstā atzīstams, ka atlīdzība saistībā ar nosūtīšanu neietvers summas, kas attiecas uz izdevumu segšanu, bet gan atzīstama par darba devēja maksājumu par darbu, ko darbinieks veic nosūtīšanas periodā.

Būtiski ielāgot, ka, nedefinējot izdevumu kompensācijas apmēru un elementus, visa darbiniekam izmaksātā atlīdzība saistībā ar nosūtīšanu tiks uzskatīta par izdevumu kompensāciju. Lai novērstu situāciju, ka darba devējs darbiniekam kļūdaini izmaksājis mazāku darba samaksu un kompensējis faktiski vēl neiestājušos izdevumus, ieteicams izstrādāt uzņēmuma iekšējās vadlīnijas, kas nosaka gan darba samaksas komponentes, gan izdevumu kompensācijas elementus un kārtību, gan definē atlīdzību saistībā ar nosūtīšanu.

Citi darba devēja pienākumi

Līdztekus iepriekš aplūkotajiem pienākumiem darbinieku nosūtīšana uz Latviju saistāma ar virkni citu vienlīdz aktuālu pienākumu izpildi. Lai gan darba koplīgumi un nozaru ģenerālvienošanās, salīdzinot ar citām Eiropas valstīm, Latvijā nav tik ierasta prakse, ārvalsts darba devējam jāņem vērā arī šajos dokumentos noteiktais. Nepieciešamības gadījumā darba devējs var izraudzīties pārstāvi, kas nodrošinās koplīguma noslēgšanas sarunu vešanu. Šis pārstāvis saskaņā ar patlaban piemērojamo regulējumu nav jānosaka obligāti, turklāt tā var būt cita persona nekā darba devēja pārstāvis, pie kura glabājas dokumenti un kas tiesīgs pārstāvēt tā intereses iestādēs vai tiesās. Būtiskākais, ko noteic DL 14.1 pants, ir nodrošināt šī pārstāvja sasniedzamību pēc saprātīga un pamatota potenciālo vai esošo koplīguma pušu pieprasījuma.

Attiecībā uz informēšanas pienākuma izpildi būtiski uzsvērt pienākumu uzglabāt dokumentus, proti, vēl divus gadus pēc nosūtīšanas perioda beigām Latvijas uzraudzības iestādes ir tiesīgas pieprasīt uzrādīt noslēgtos darba līgumus, kā arī darba laika uzskaites, darba samaksas aprēķina un izmaksu apliecinošu dokumentāciju.

Raksturojot iespējamo juridisko atbildību, kas var iestāties par minēto prasību neievērošanu, jānorāda, ka gan ārvalstu darba devēji, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, gan arī Latvijas darba devēji var tikt saukti pie administratīvās atbildības par Darba likuma, Darba aizsardzības likuma un citu normatīvo aktu prasību pārkāpumu, kas apdraud darbinieku drošību, veselību, tiesiski pamatotās intereses vai pasliktina to stāvokli. Naudas sodu apmēri darba devējiem - juridiskām personām - svārstās no 700 līdz pat 7100 eiro atkarībā no pārkāpuma būtiskuma.

Gan ārvalstu darba devēji, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, gan arī Latvijas darba devēji var tikt saukti pie administratīvās atbildības par Darba likuma, Darba aizsardzības likuma un citu normatīvo aktu prasību pārkāpumu, kas apdraud darbinieku drošību, veselību, tiesiski pamatotās intereses vai pasliktina to stāvokli.

1 Pieejams: https://eur-lex.eu гора, eu/ legal-content/ LV/TXT/?uri=CELE X% 3A31996L0071.

2 Ministru kabineta 2015. gada 24. novembra noteikumi Nr. 656 „Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu". Pieejams: https://likumi.lv/ta/id/ 278067-noteikumi-par-minimalas-menesa-darba-algas-apmeru-normala-darba-laika-ietvaros-un-minimalas-stundas-tarifa-likmes-aprekinasanu.

3 Skatīt 2021. gada statistikas tabulu: https://ec.europa.eu/ eurostat/statistics-explained/index.php? title=Minimum_wage_ statistics#General_overview.

4 Sk. plašāk: https:// www.sciencedirect.com/ science/article/pii/ S105353571300125X.

Avots: Bilances Juridiskie Padomi

Pieraksties, lai saņemtu jaunākās ziņas un publikācijas

Please fill out the following form to access the download.